多尼利恩诉利贝拉塔,爆大奖上诉法庭(“EAT”) has held that an employer did not have 建设性知识 of an employee’残疾,即使可以采取进一步措施调查她的病情。

背景

根据《 2010年平等法》,雇主有义务做出合理调整,以帮助残障雇员克服因工作规则和惯例,工作场所的身体特征以及对辅助工具的需求而产生的不利条件。但是,只有在《 2010年平等法》所指的雇员和雇主被禁止的情况下,才有责任 知道 (即“actual knowledge”) or 可以合理预期会知道 (即“建设性知识”)该员工已被禁用。该案是根据1995年《残疾歧视法》裁定的,该法由2010年《平等法》所取代。但是,法律原则是相同的。

雇主对雇员是否具有建设性知识’残疾情况将由爆大奖法庭根据案件的所有事实确定,包括雇主已知的信息以及为调查雇员所做的努力’的健康状况及其对员工的影响。这通常涉及将雇员转介至职业健康或其他医学专家,以便可以准备报告。但是,在 盖洛普诉纽波特市议会,上诉法院认为,在这种情况下,雇主对雇员具有建设性的了解’残障,即使“职业健康”报告表明该员工没有残障。因此,雇主必须对雇员是否残障形成自己的看法,并且不能无条件地依赖职业健康报告。

事实

Donelien女士被Liberata聘为法院官员。 2009年10月,她因出勤率不令人满意,未遵守疾病通知程序以及未按合同规定的工作时间被开除。在此之前,多尼莲女士在工作的最后一年没有工作128天,原因多种多样,包括压力,感冒,胃部不适,病毒感染和高血压。

Liberata已指示其职业卫生提供者准备有关Donelien女士的报告’2009年5月的病情。向提供者的询问包括:(i)Donelien女士是否患有医疗疾病,这说明了她的缺勤情况; (ii)该等情况是否影响她履行职务的能力; (iii)这种情况可能持续多长时间; (iv)该等条件是否构成残疾; (v)是否建议进行任何合理的调整。职业健康报告提供了一般信息,但并未完全参与这些询问。因此,Liberata通过电话跟进并收到了更详细的答复。但是,尽管第二个答复指出,职业健康部不认为Donelien女士是残疾人,但仍然缺乏详细信息,包括没有解释其医疗状况及其可能持续时间的影响。但是,Liberata不再要求提供更多信息。

解雇后,多尼利恩女士提出了爆大奖法庭的诉求,包括因涉嫌未能进行合理调整而造成的残疾歧视。

在初步听证会上,爆大奖法庭裁定Donelien女士最迟于2009年8月致残。在对未能进行合理调整的责任提出抗辩时,Liberata否认对Donelien女士被禁用有实际或建设性的了解。爆大奖法庭同意Liberata。

The decision of the 吃

Ms Donelien appealed to the 吃 上 two grounds:

  1. 爆大奖法庭在作出决定时没有考虑到 盖洛普诉纽波特市议会 在确定Liberata是否对Donelien女士具有建设性知识’残疾。 Liberata不合理地依赖《职业健康》报告,未能就Donelien女士是否残障形成自己的看法。
  2. 爆大奖法庭’裁定Liberata已尽其所能调查Donelien女士’s medical conditions was incorrect, such that Liberata did have 建设性知识 of her disability.

The 吃 dismissed both grounds of appeal.

关于上诉的首要理由,EAT在审查爆大奖法庭时’根据判决,爆大奖法庭已确定Liberata形成自己的观点,即Donelien女士没有残疾,也没有不加批判地依赖职业健康报告。 吃指出,Donelien女士有各种看似无关的医疗投诉,而且Liberata很难区分两者之间的区别。 她做不到 不会做. As such, the 爆大奖机会Tribunal was entitled to find that Liberata did not have 建设性知识 of Ms Donelien’残障人士无法获得可用的信息。

在驳回上诉的第二点时,EAT接受了爆大奖法庭’发现Liberata已采取合理步骤来了解Donelien女士’的医疗状况。已经向职业卫生部门发出了明确的指示,并且在缺乏初步答复的情况下,Liberata进行了跟踪。尽管当第二次回答仍然缺乏特殊性时,一些雇主可能会再次进行跟进,但是检验雇主是否具有建设性知识的测试是一种合理性,并且Liberata不需要进行完善的调查。

这是什么意思?

该案对雇主有帮助,因为它确认了爆大奖法庭可以给他们一些自由裁量权,以确定他们是否对雇员具有建设性的知识。’残疾。但是,在寻求依靠此案时应谨慎,以作为限制对雇员进行调查的依据’的健康状况。爆大奖法庭的决定高度注重事实,另一个爆大奖法庭可能采取了不同的看法。

因此,最佳实践是对员工离职的医疗原因进行尽可能彻底的调查,并在缺乏详细报告的情况下与职业健康提供者和其他医疗专业人员进行跟进。