欧洲联盟法院(“CJEU”)今天就以下情况做出了决定: USDAW等– v –埃塞尔·奥斯丁和其他人,也称为Woolworths案。欧洲法院决定,在确定是否触发集体裁员协商义务时,雇主仅需考虑其每个裁员提议的裁员‘establishments’分别,并且并非所有站点中的所有建议的冗余总和。

背景

英国法律规定,如果雇主提议在90天内或更短的时间内解雇一个机构中多余的20名或以上雇员,则必须在解雇之前进行集体协商。在Woolworths和Ethel Austin的管理期间,管理人员建议两家公司的数千名员工’整个英国的商店都会因裁员而被解雇。在较大的商店中与雇员进行了集体协商,提议将20名或更多的雇员裁员。但是,在较小的商店中,受影响的员工少于20名,雇主没有集体咨询。这受到了受影响的雇员和工会USDAW的挑战。他们认为这是不公平的(并且与欧盟相反 法律),在大规模裁员的情况下,Woolworths和Ethel Austin的所有员工均受到影响,咨询了一些员工而没有咨询其他员工,这取决于员工所在商店规模的偶然性。

法庭诉讼

索赔在利物浦和伦敦中央就业法庭提出。法庭认为,每个商店的裁员必须分开考虑;因此,在较小的商店中,提议裁员少于20名的员工,则不会触发集体咨询义务。员工提出上诉。

In the 就业机会Appeal Tribunal, the EAT held that the UK had applied EU law (from which the collective consultation rights originate) incorrectly. 饮食 said that it was necessary for an employer to determine how many redundancies it was proposing to make across its whole undertaking, not in each 建立, to determine whether the threshold of 20 proposed redundancies would be met. Clearly, this would result in the threshold being reached much more quickly, particularly in the case of large employers with operations throughout the UK.

欧盟委员会 Decision

该决定已上诉到上诉法院,该法院将此事移交给了欧洲法院。欧盟法院已裁定英国已正确实施欧盟法律。为了欧盟法律的目的,‘establishment’指被指派执行其职责的工人的实体(在这种情况下,法庭认为‘entity’ was each individual store to which an employee was assigned). Furthermore, it was legitimate for the UK to link the collective redundancy consultation triggers to the number of redundancies per 建立, rather than to the employer’整个事业。

对雇主的影响

饮食’在此案中的决定构成了对英国集体裁员法的重大改写,这对雇主,尤其是在英国各地设有许多场所的雇主产生了巨大影响。 欧盟委员会恢复了历史悠久的测试,这将使雇主感到放心,这意味着集体裁员协商的门槛将大大降低。但是,雇主仍然需要意识到,对构成‘establishment’这本身并不是一件容易的事,并且在多个站点之间提出冗余的地方仍需要进行仔细的分析。