2014年的《加利福尼亚健康工作场所健康家庭法》(“健康家庭法”)于2015年7月1日全面生效,其中包括因不遵守行为而承担集体诉讼责任的巨大潜力。鉴于不断发展的法律指导,雇主必须确保其病假政策是最新的。我们创建了一份有用的清单,列出了与此新法律混淆的常见领域。

(1)《健康家庭法》的一般背景

《健康家庭法》规定了因以下原因缺勤而请病假:(1)诊断,护理或治疗雇员或雇员家庭成员的现有健康状况,以及(2)家庭暴力,性侵犯或缠扰行为的受害者。家庭成员被广泛定义为包括孩子,父母,养父母,法定监护人,兄弟姐妹,祖父母,孙子,配偶和家庭伴侣。

该法律要求雇主在雇员的工资表中包括有关应计和使用病假的信息。此外,雇主必须将病假记录保存三年。此外,相关的海报和个人通知应已于2015年1月1日发布并交付。新员工还必须获得相关的个人通知,说明其根据《健康家庭法》享有的权利。

(2)员工必须提供“合理”通知。

《健康家庭法》将雇主限制为仅要求雇员使用病假的“合理提前通知”。在不可预见的情况下,雇主只能在“可行”时要求通知。

尽管法规中没有明确规定,但“合理的”通知可能不允许雇主调查员工请病假的原因。此外,除非有合理的怀疑该雇员正在滥用请假时间,否则雇主应避免仅几天缺席而寻求医生的照料。

(3)结合病假与带薪休假(“ PTO”)

如果给雇员足够的假期,“该假期可以用于相同的目的和在规定的相同条件下使用”,则法律明确允许PTO政策满足《健康家庭法》的要求。 。 。”在《健康家庭法》中。因此,如果仅满足较高的权责发生制(每年每30小时工作一个小时或每年提前工作24小时)的PTO政策不足以维持其合规性(如果它不符合《健康家庭法》的所有其他要求)。

尤其需要注意的是,雇主通常会根据他们的业务需求调整PTO,并需要事先获得员工PTO的批准/通知。雇主应为根据《健康家庭法》概述的用途而采取的任何取力器制定单独的通知程序,以符合上述条件。

同样要注意的是,一旦雇主将病假与PTO政策结合起来,加州有关休假的法律也将适用于病假。这包括对应计,上限和结转要求的附加要求。

由于加入PTO和病假政策会引发许多问题,因此将病假政策与其他PTO政策分开是最保守的做法。此外,通过允许较低的应计最高金额并避免在员工离职时支付未使用的病假,分离的保单通常更具成本效益。

(4)注意旧金山和奥克兰的地方法规

旧金山和奥克兰有病假法令,对雇主有其他要求。最重要的是,与《健康家庭法》相反,这些城市的法律不允许病假提前使用。提前装载是指《健康家庭法》规定的选项,即在每年年初为雇员提供整整24小时的病假,而不是处理病假的累积和结转。因此,在这些城市中,绝对需要持续的应计费用。此外,除了众多其他要求外,这些城市还允许没有配偶或家庭伴侣的雇员每年指定另外一名人员作为病假目的的家庭成员。雇主必须每年为其雇员提供一次更改此称号的机会。

(5)可能的修订和补充指导

立法机关提出了修正案,以解决当前的《健康家庭法》中的某些混乱之处。 AB 304是一项修正案,已在加利福尼亚州议会中通过,现在移至加利福尼亚州参议院。由于插入了紧急条款,因此该修正案将在州长签字后立即生效(可能会在今年7月下旬发生)。该修正案不仅会改变具体的含糊条款,而且还会增加其他合规的权责发生制。实际上,这项修正案允许在员工应计生期的第120天之前获得24小时病假的任何常规应计方法。此外,如果雇主可以通过在雇员的应聘期的第120天提供完整的24小时病假来满足应聘要求,则将添加延迟提前上载选项。此外,更宽松的权责发生制标准将适用于某些已经存在的PTO政策(病假与PTO结合使用)。如果AB 304成为法律,则有望就这些其他应计选项的细节提供进一步的行政指导。

尽管政策更新通常很麻烦,但这一小小的前期负担比下一轮集体诉讼中的目标要好得多。