这个帖子也是由 梅根·法雷尔(Megan E.Farrell).

2015年6月1日,美国最高法院裁定,求职者可以根据1964年《民权法案》第VII条确立宗教歧视,而无需证明雇主对求职者有“实际的了解”。相反,申请人“只需要表明他(或她)对住宿的需求是 激励因素 在雇主的决定中”(强调后加)。斯卡利亚法官(Justice Scalia)为法院的九名大法官中的八名作了解释,他解释说,雇主“可能不会使求职者的宗教信仰受到雇用决定的影响。” EEOC诉Abercrombie& Fitch Stores, Inc。,No. 14-86,___ S. Ct。 ___(2015)。

背景

EEOC起诉Abercrombie&服装零售商惠誉(Fitch)代表萨曼莎·埃劳夫(Samantha Elauf)的身份,她是一名穆斯林妇女,她在工作面试中戴了头巾。尽管面试官给埃洛夫(Elauf)评级,使她有资格被录用,但她担心埃洛夫(Elauf)的头巾会与连锁店的“寻找政策”相冲突,该政策除其他外禁止“帽子”过于随意,以至于不符合Abercrombie的期望形象。尽管访问者认为Elauf出于宗教原因戴了头巾,但她从未询问过Elauf。采访结束后,采访者问她的地区经理是否将头巾戴在帽子上,表示她相信Elauf戴了它是“出于信念”。该地区经理说,所有头饰均出于宗教或其他方面违反了《外观政策》,因此未雇用Elauf。

区域法院就阿伯克朗比是否因宗教原因歧视了艾洛夫,对损害赔偿进行了审判而裁定了EEOC的简易判决,并判给她2万美元。第十巡回上诉法院推翻了阿伯克朗比的终审判决,并依法裁定,雇主不得以雇主未能提供合理的住宿为由故意故意歧视第七章,除非他们对申请人或雇员的需要有“实际的了解”住宿。由于阿伯克朗比(Abercrombie)缺乏对埃劳夫(Elauf)宗教信仰需要的实际了解,因此第十巡回法院认为它没有违反该法令。

最高法院拒绝任何“实际知识”的要求

在推翻第十巡回法院时,最高法院首先裁定第七章禁止基于宗教或其他受保护特征的歧视,要求原告仅表明该特征是“动机”中的“动机”,而不是雇主对特征有实际了解。但是法院并不清楚雇主必须具备什么样的知识,甚至是怀疑,才能激发其义务,探索与申请人或雇员进行宗教交流的可能性。法院说,像埃洛夫这样的原告必须证明“雇主至少怀疑有关行为是宗教行为”是“有争议的”,但法院认为该问题“在本案中没有提出”,雇主对其应如何避免责任几乎没有实际指导。

法院还驳回了Abercrombie的论点,即不必将基于不适应申请人的宗教习俗的要求作为不同的影响力索赔提出。它认为国会没有将第七章中“宗教”的含义限制为宗教信仰,而是广泛地将该术语定义为“包括宗教的遵守,实践和信仰的所有方面”。法院还驳回了Abercrombie的“外观政策”合法的论点,因为其对帽子的禁止并没有特别指出宗教头饰。法院认为,第七章不仅仅要求在宗教活动上保持中立。 “ [r]相反,它给了他们 优惠待遇,明确规定雇主不得“由于个人的宗教信仰和实践而未能失败或拒绝雇用或解雇任何个人”(强调后加)。

法院判决的含义

法院的扣押与否之间存在天然的紧张关系 阿伯克龙比 –雇主无需实际知道申请人的宗教习惯与工作规则之间的冲突,以触发其询问宗教场所的义务–以及EEOC的一般指南,即雇主不得向申请人询问其宗教信仰或信念。由于有关申请人宗教信仰的问题本身可能引起歧视申诉,因此雇主可能更安全地仅在以下情况下提出该主题: 阿伯克龙比,他们知道或有理由怀疑员工的行为是宗教信仰。雇主应确保所有申请人充分了解所有基本工作职能和其他工作场所政策,包括与外表,必须工作的日期和时间有关的政策,并询问申请人是否有任何此类要求可能引起问题。这使申请人有机会提出基于宗教的任何可能的冲突,并为讨论可能的住宿敞开了大门。这样,雇主可以在满足任何潜在住宿要求的同时避免宗教歧视要求。