根据《加州家庭权利法》(CFRA)对员工请假权利的变更生效 2015年7月1日。贵公司应做好准备 只要 如果 它已完成以下操作:

  • 审查了对CFRA法规的更改,可能会发现 这里.
  • 更新了您的政策和员工手册,以反映CFRA资格,医疗证明和休假管理方面的法律变化。
  • 对经理,主管和人力资源专业人员进行了CFRA法律变更方面的培训。
  • 更新了有关CFRA休假的电子和纸质副本和通知-确保它们清晰可辨;大而易读的文本;张贴在显眼的地方,员工和求职者都可以查看。
  • 确保所有职位和通知均以10%或以上的员工使用的任何语言进行翻译。

修订后的CFRA法规综合了联邦和州法律之间没有冲突的情况下,CFRA休假的要求与联邦《家庭和病假法案》(FMLA)的要求。以下是经修订的CFRA雇主法规中的重点:

承保雇主: 对CFRA的定义进行了澄清 “隐蔽的雇主。” 修正案规定,CFRA的“受雇雇主”包括以下内容:

  • 由于对雇员的工作或工作条件实行某种控制,因此两家或两家以上的企业建立了“联合雇佣关系”。
    • 确定是否存在共同雇佣关系取决于情况的经济现实。
  • 为在加利福尼亚从事任何业务或企业并直接雇用50个或更多全职​​或兼职雇员的受保障雇主的继任人,这些雇员在20个或更多日历工作周的每个工作日中的工资中在当前或上一个日历年中。
    • 50名或更多的全职或兼职员工要求 包括 有薪或无薪休假,纪律处分或其他请假的员工人数。

正在收购或与另一家企业合并的企业,或预计所有权会发生重大变化的企业,应密切注意此修正案。

符合条件的员工: 在CFRA下确定员工资格有新的细微差别。修订后的规定规定 “合格员工” 包括以下这些:

  • 在CFRA休假开始前的任何时间在加利福尼亚州工作的全职或兼职员工至少工作了12个月(52周),并且在12个月中至少工作了1,250小时CFRA休假开始日期的前一个月。
  • 在休假开始时不符合条件的员工,因为他们不符合12个月的服务期限要求,但在休假并保持公司薪资时符合要求。
    • 在这种情况下,雇主应将员工符合服务年限要求的部分休假指定为CFRA休假。
  • 在雇主在其工作地点半径75英里范围内拥有至少50名雇员的位置工作的雇员。
    • 对于没有固定工作地点的员工,雇主可以通过确定将员工分配到的工作地点,工作地点或报告地点的75英里半径内的“ 50名员工”。
    • 如果存在共同雇佣关系,则员工的工作地点可以是为其分配或报告员工的主要用人单位。但是,如果该员工实际在二级雇主的设施中居住了至少一年,则该员工的工作地点就是二级雇主的工作地点。

州外雇主特别注意事项:

  • 不要假设 在加利福尼亚工作的唯一雇员不符合CFRA资格。员工工作地点的确定对于拥有加利福尼亚雇员在家工作并向位于加利福尼亚以外的公司总部汇报的州外雇主至关重要。尽管可能只有少数员工在加利福尼亚工作,但可能有50名或更多的员工在公司总部半径75英里范围内工作。在这种情况下,员工可能有资格获得CFRA休假。

医学证明: 修订后的法规阐明,医疗证明是医疗保健提供者提供的任何文件,其中规定雇员无法履行职责。 任何一个或多个 职位的基本职能。雇主不得以其他任何方式联系雇员的医疗服务提供者,除非对医疗证明进行身份验证。雇主也不得要求雇主为自己严重的健康状况而申请CFRA的雇员自费征求第二位医疗服务提供者的意见,除非雇主建立了真诚的客观理由怀疑由以下人员提供的证明的有效性员工。

新的CFRA法规末尾提供了修订后的医疗服务提供者医疗证明表格。为符合2011年《加利福尼亚州遗传信息非歧视法案》(CalGINA),修订后的医学证明明确规定,所提供信息中不得包含有关员工遗传信息的信息。

响应CFRA休假请求: 雇主必须在五个工作日内回应员工的CFRA休假要求。 雇主必须在请假的第一个日期之前尝试回应请假请求。给予批准后,应视为追溯到请假第一天的日期。

替代应计的PTO和提供健康保险: 修订后的规定规定,雇主可以要求(或雇员可以要求)在CFRA休假期间的雇员因病情严重而休假期间使用病假,并使用未使用的假期或PTO时间。但是,领取带薪家事休假(PFL)福利的员工不是无薪休假,这意味着雇主可能不需要在CFRA休假的PFL部分期间要求更换PTO。

如果雇主根据任何团体健康计划提供健康福利,则雇主有义务在员工的CFRA假期,FMLA假期或两者期间继续提供此类福利。雇主在怀孕伤残假期间维持并支付团体健康保险的时间不得用于履行雇主根据CFRA休假期间12周的团体健康保险费用。即使雇主根据FMLA将怀孕残疾假指定为家庭和医疗假,也应如此。怀孕残疾假期间和CFRA期间,雇主支付的团体健康保险的权利是两个单独且不同的权利,就像CFRA和怀孕残疾假中为雇员提供的福利是分开的一样。

恢复权利: 雇主应详细审查新规定,以确保完全遵守CFRA复职权。修订后的法规解释说,雇主可以拒绝恢复 “关键员工” 如果雇主确定要求CFRA休假的雇员是受薪雇员,并且是在离该工作地点75英里内工作的雇主的雇员中,收入最高的10%之一,则应升至与他或她相同的位置或相当的位置员工在请假时受雇。此外,雇主不得以雇员重返工作为条件,要求雇员接受体格检查。

准备更改CFRA休假要求的雇主应查看上述清单,并根据需要寻求律师的帮助。 关键是要准备。