平等就业机会委员会(甚至包括一些法院)阅读第七章以禁止歧视跨性别雇员,这已经不是什么秘密了。越来越多的州和城市法律还明确将性别认同和/或表达作为受保护的特征。但是,尽管爆大奖可能理解解雇某人以“脱身”为变性人的法律危险,但对于工作场所中的变性人雇员,爆大奖的日常义务范围还远远不够清楚。例如:

  • 跨性别员工有权使用特定的浴室或更改公司的工作记录吗?而且,如果是这样,爆大奖必须在员工的性别转变的什么时候接受此类要求?
  • 爆大奖应如何应对同事的负面反应和态度?

最近的两个EEOC案例为爆大奖提供了初步的指导,这些爆大奖试图驾驭这些棘手的,但仍相对未知的就业法律领域。

2015年6月4日,EEOC对爆大奖提起第七章性别歧视诉讼,理由是该爆大奖在雇员从男性过渡到女性后拒绝允许雇员使用女性洗手间。 (看到 EEOC诉Deluxe Financial Services Inc(美国明尼苏达州地方法院区域0:15-cv-02646)。 EEOC的投诉还声称该员工遭受了敌对的工作环境,理由如下:(1)公司拒绝在其许多内部系统中更改员工的姓名或性别-显然是因为该员工尚未完成性别更改手术; (2)其他雇员对该雇员的外表有贬义,并拒绝以该雇员的新女性名字来称呼该雇员,或拒绝提及带有女性代词的雇员。

EEOC在2015年4月的行政裁决中采取了类似的立场,裁定美军违反了第七章的规定:(1)要求跨性别员工使用单人洗手间(即不允许该员工使用普通女性洗手间)。洗手间),直到员工“接受手术”; (2)容忍团队领导者多次使用男性代词“先生”和该雇员以前的男性名字故意提及该雇员。 (看到 卢萨迪诉麦克休,上诉编号:0120133395)。

EEOC的这两项行动加在一起,表明该机构的观点是,爆大奖必须采取更多措施来遵守第七章,而不仅仅是根据其跨性别身份解雇雇员:爆大奖还对爆大奖具有一定的肯定义务。 与合作 员工的性别过渡,而不考虑其他员工的潜在不适。尽管法院尚未审查EEOC在此领域的观点的法律效力,但以下是一些最佳实践,可帮助在此期间避免与EEOC发生法律冲突:

  • 允许跨性别员工使用自己识别的性别和选择的洗手间。尽管提供不分性别的洗手间似乎是合理的,但EEOC似乎认为 限制 一名跨性别雇员歧视性别。
  • 跟随员工对他或她的称呼方式,并警惕同事故意或“意外”使用不正确的代词/名称。
  • 以与其他任何姓名更改相同的方式处理员工的姓名更改。尽管薪资或税收记录可能需要法律证明,但员工的电子邮件地址,网站简介和其他类似项目则不需要。
  • 请勿限制浴室的使用,公司记录的更改或员工完成性别过渡手术的任何其他要求。
  • 在所有形式的工作场所歧视和骚扰广泛交流中,与所有员工清楚地交流您对跨性别员工适合的行为类型的期望,并执行这些期望。
  • 鉴于这种新生的法律主题固有的困难,爆大奖们可能还希望现在考虑制定性别过渡政策(即使不了解当前劳动力中的任何跨性别雇员),以尽力防止潜在问题的发生。

请继续关注此报告,以了解这个快速发展领域的未来发展。