在2015年7月2日,在 格拉特诉Fox Searchlight Pictures,Inc. 和相关的命令 王诉赫斯特公司,美国第二巡回上诉法院发布了一项新的测试,以确定是否必须像普通员工一样对待实习生并给予报酬。第二巡回法院拒绝了美国劳工部(DOL)先前提出的测试,裁定答案取决于雇主或实习生是否是雇主。“primary beneficiary”关系。法院还对前实习生的工资和工时索赔是否适合集体诉讼和集体诉讼证明提出疑问。

DOL的职位

DOL在2010年4月发布了第71号情况说明书时,就引发了关于无薪实习生使用情况的辩论,该情况表部分是根据1947年最高法院的判决, 沃林诉波特兰码头公司。根据该情况说明书,雇主必须对实习生进行分类并向其付款,就像他们 雇员 除非劳资关系满足以下六个标准中的每一个:(1)实习类似于在教育环境中进行的培训; (2)实习经历是为了实习生的利益; (3)实习生不会取代或取代正式员工,也不会履行传统上由正式员工承担的职责; (4)雇主没有从实习生的活动中获得直接利益(理想情况下,实习生会阻碍雇主的工作); (5)实习生不一定在实习结束时有权获得工作; (6)雇主和实习生最好以签字的形式理解,实习生无权收取其工作报酬

根据劳工部的说法,如果实习不满足 所有这六个标准,雇主必须支付其实习生工资,否则必须遵守所有工资和工时要求,就像实习生是正式员工一样。

赶到法院

在DOL发布第71号概况介绍之后,无薪实习生淹没了联邦和州法院的被告,声称违反了FLSA和其他适用的最低工资和加班法。下面讨论导致第二巡回法院作出决定的两种情况。

重大决定

在DOL发布第71号概况介绍后不到两年的时间里,2012年2月,前哈珀集市的实习生王学旦王拍打了哈珀的父母赫斯特公司,并提起诉讼,称她和其他人在执行任务和负责实际员工。然而,2013年5月8日,地方法院法官Harold Baer驳回了王的要求,即法院宣布依法应将实习生作为雇员对待并作为雇员支付,结果发现存在事实问题,需要进行陪审团审判。

巴尔法官在判决中指出,DOL的6要素检验“这并不是赢家通吃的考验,赫斯特已针对每个[实习生]表明,他们接受了一些教育培训,一些实习生受益,某些监督,以及某些阻碍赫斯特日常运营的活动,等等,如果从最不利于不动党的角度看,那肯定是,它支持以下观点:”实习生被正确分类。然而,法院没有明确规定用于确定雇主是否以及在什么情况下必须将实习生归为雇员的明确标准。

福克斯探照灯决定

几周后,威廉·保利三世法官得出了不同的结论。法院严重依赖第71号情况介绍,裁定Fox Searchlight Pictures Inc.应该归类并支付了一批在这部电影上工作的前实习生“Black Swan”作为雇员,与绿灯相关的索赔要求在全国范围内作为集体和集体行动寻求救济。

保利法官认为,由于实习生的工作与传统雇员的工作更加相似,因此他们应该能够从前任那里寻求无薪工资。“employer.”他发现了以下重要事实:(i)Fox从实习生的工作中受益-包括准备和取咖啡,办各种差事和其他琐事,以及(ii)实习生所做的工作本来可以执行由正式员工组成。

第二巡回法庭的开创性决定

2013年底,第二巡回上诉法院-纽约的联邦上诉法院-接受了第二巡回上诉法院的中间上诉。 赫斯特福克斯探照灯 决定。一年多以后,即2015年1月30日,人们进行了口头辩论。在万众期待的情况下,周二第二巡回法庭终于确定了公司必须将实习生归类并支付给员工的时间。

作为初步事项,法院驳回了DOL的6要素测试,裁定该机构的测试为“too rigid”并且它无权获得“特殊的能力或口译角色” the 波特兰码头 决定。法院还驳回了原告的论点,即当假定的雇主从实习生的工作中获得直接利益时,应将实习生视为雇员。

相反,法院采用了“primary beneficiary”被告敦促进行的测试-即“whether the intern or the employer is the 主要受益人 of the relationship”–确定实习生的就业状况。正如法院所解释的,“[t]he 主要受益人 test has two salient features. First, it focuses 上 what the intern receives in exchange for his work. Second, it also accords courts the flexibility to examine the economic reality as it exists between the intern 和 the 雇主。”

根据这个可塑的标准,当提供给实习生的利益大于实习生对雇主业务的贡献时,便建立了雇佣关系。这个“要求法院在不指定特定事实相关性的情况下,权衡给实习生的各种福利与雇主获得的各种福利。”为了辅助这种微妙的平衡,第二巡回法院确定了七个名单 不详尽 法院在根据该条款确定工人是雇员还是实习生时应考虑的因素“primary beneficiary” test:

  1. 实习生和用人单位清楚地知道没有补偿的期望。任何明示或暗示的补偿承诺都表明实习生是雇员,反之亦然。
  2. 实习提供的培训程度与在教育环境中提供的培训类似,包括教育机构提供的临床和其他动手培训。
  3. 通过整合课程或获得学分,实习与实习生的正规教育计划的关联程度。1
  4. 实习的程度通过对应于学历安排来适应实习生的学术承诺。
  5. 实习持续时间的范围限于实习为实习生提供有益学习的时间。
  6. 实习生的工作在一定程度上补充了而不是取代了有薪雇员的工作,同时为实习生提供了重要的教育收益。
  7. 在实习结束时,实习生和用人单位对实习的理解程度是,无权领取带薪工作。

不过,法院明确指出,在确定实习生的就业状况时可以考虑其他相关证据。而且与DOL的全有或全无的方法不同,“[n] o一个因素是决定性因素,法院不必得出每个因素都指向同一方向的结论,即该实习生不是有权获得最低工资的雇员。”

根据判决,法院撤消了巴尔法官和保利法官的先前裁定,并将案件退还给地方法院,以确定原告实习生是否按照新制定的规则被适当归类。“primary beneficiary”测试。法院随后转向原告竞标集体诉讼和集体诉讼。关于这一点,法院认为,根据“primary beneficiary” test, “实习生的就业状况是一个高度个性化的问题。” Here, because the “common proof”原告提供的证据未能表明集体成员都具有相同的一般经验,法院撤消了地区法院在 格拉特 证明规则23类的实习生。该决定还对实习生提起的诉讼是否适合集体诉讼和集体诉讼提出了严重怀疑。

这对我公司的实习计划意味着什么?

根据第二巡回法院的裁决,DOL或其纽约州对口机构是否会发布新的指导方针以与上诉法院保持一致还有待观察(就其本身而言,纽约州劳工部此前曾列举11确定实习生就业状况的因素)。同时,谨慎的雇主应与律师合作,以确保其实习计划(包括政策和实践)均符合所有适用的司法和法规指导。如果不是这样,可能需要重新设计实习计划。尽管周四的决定对雇主来说是一个胜利,但无薪实习计划仍会带来风险-必须考虑的风险不仅包括对违反工资和工时的潜在责任,还包括与税收和福利有关的潜在制裁。

  1. 根据法院的说法,“我们采用的方法还反映了现代实习的主要特征-实习与实习生的正规教育之间的关系。真正实习的目的是在现实世界中将课堂学习与实际技能开发相结合,并且与 波特兰码头,所有原告都已注册或最近完成了专上教育的正式课程。通过关注实习的教育方面,与DOL因素相比,我们的方法更好地反映了实习在当今经济中的作用,DOL因素源自最高法院长达68年的裁决,该裁决只针对潜在的铁路刹车员提供单一培训课程。”