在过去的几年中,员工的爆大奖权利以及爆大奖期间获得的报酬一直是法庭上的热门话题。

在Plumb诉Duncan Print Group Ltd案中,就业上诉法庭(“EAT”)已回到员工请病假期间爆大奖的主题。

2009年,欧洲法院(“ECJ”)(在Stringer and Others v HM Revenue)&海关和Pereda诉Madrid Movilidad确立了以下原则:

  • 休病假的工人继续享有年假
  • 员工可以在病假期间爆大奖,但是,如果他们无法爆大奖或不希望爆大奖,则可以在其他时间爆大奖,即使这意味着将其延续到下一个假期年

这些决定都是根据EC工作时间指令(“Directive”)。但是,它们与《 1998年工作时间条例》第13(9)条(“WTR”) which implements the 指示 in the UK. Specifically, this provides that statutory annual leave must be taken in the same year in which it is accrued and cannot be carried over into the following leave year.

上诉法院在NHS诉Larner案中裁定,有可能根据ECJ判例法解释WTR第13(9)条。它建议应阅读WTR第13(9)条,其中包括以下粗体字:

“Leave to which a worker is entitled under this regulation may be taken in instalments, but-(a)只能在应休的爆大奖年领取, 除工人因病假而无法或不愿爆大奖并因此未行使其年假权利的地方“.

结转假期的权利不受限制吗?

但是,问题仍然存在,即雇员可以延期年假的期限是否受到限制。

In the case of KHS AG诉Schulte, the 欧洲法院 held that, under the 指示, there is a limit to the length of time an employee on long-term sick leave can continue to carry over untaken annual leave. In this case, the employer’s collective agreement provided that annual leave not taken within 15 months of the end of the relevant leave year because of sickness would be lost.

欧洲法院认为,这不违反该指令。欧洲法院指出,确实有一段时间,如果无限期地休年假,它将停止实现其目的之一,这将对工人的休息期产生积极影响。欧洲法院认为,结转期限应大大超过爆大奖年,在这种情况下,15个月就足够了(尽管尚不清楚这是否应为最短的截止期限)。

This issue has now been raised in the 吃 in the case of Plumb v Duncan Print Group Ltd.

在这种情况下发生了什么?

Plumb先生从2010年4月起一直休病假,直到2014年2月解雇为止。Plumb先生在2010年,2011年和2012年的休年期间没有休带薪年假。在请病假期间,Plumb先生于2013年9月提出要求从2010年起休所有应计年假。虽然雇主同意为2013/2014假期年爆大奖支付薪水,但雇主拒绝支付前三天的假期年份。终止工作后,Plumb先生要求代替2010年,2011年和2012年爆大奖年。

What did the 吃 decide?

In looking at 欧洲法院 case law, the 吃 agreed that EU law does not confer an unlimited right to carry over annual leave. It decided that the 指示 required, at most, that employees on sick leave should be able to take holiday within a period of 18 months of the end of the leave year in respect of which the annual leave arose.

As a result, the 吃 suggested regulation 13(9) of the WTR be amended (see bold, see italics for what was added in the NHS v Larner case):

“工人可分期领取根据本条享有的假期,但–(a)只能在应休的爆大奖年领取, 可能要在当年年底的18个月内采取 工人因病假而无法或不愿爆大奖,因而没有行使年假的权利。

因此,Plumb先生有权获得薪水代替2012/2013假期年的年假,但没有更早。

吃还决定,患病的工人无需证明他们在请病假期间身体无法爆大奖。他们生病并且不爆大奖就足以使雇员有权继续法定爆大奖。

这对雇主意味着什么?

Given the importance of these issues, the 吃 has given the parties leave to appeal to the Court of Appeal.

总体而言,这对于雇主来说是一个不错的决定,因为EAT有效地限制了长期病假的雇员累积和结转未休年假的能力。

但是,此决定仅适用于该指令规定的四周年假,不适用于WTR规定的其他1.6周假,或除此以外的任何合同假日权利。因此,雇主需要评估他们是否希望对指令规定的四个星期以上的年假和假期实行不同的政策,例如,要求雇员必须在该假期的爆大奖年内使用该假。