Ramphal诉运输部 (EAT – 2015年),EAT已就人力资源参与纪律程序的适当水平提供了指导。

该案涉及一名雇员,该雇员因与他的费用和租用汽车有关的严重不当行为而被解雇。从就业法庭提供的证据中可以清楚地看出,纪律官员最初裁定索赔人犯有不当行为,并作出最后警告,但在收到人力资源部门的建议后,他改变了主意并因严重不当行为而被开除。雇佣法官得出结论认为,纪律官员有权在收到人力资源咨询意见后改变主意,但随后发现,由于其他程序原因,解雇是不公平的。雇佣法官不予赔偿,理由是原告本应有100%的机会被解雇,而且原告被解雇的责任是100%。

EAT确认人力资源部就法律和程序问题提供建议是适当的。人力资源部也有权确保在做出撤职决定之前已经解决了所有相关问题。但是,EAT指出,HR将越过一条红线,游说纪律人员或调查人员以更改他们对雇员的信誉和罪魁祸首和/或应采取的纪律制裁的结论。 EAT的结论是:

  • 面临纪律处分和解雇程序的雇员有权假定纪律官员将做出决定,而该人不会被游说关于纪律官员应对雇员的罪魁祸首和公信力作出的调查结果;和
  • 应当向员工发出人力资源部(或其他第三方)向纪律官员所作的陈述,这些陈述超出了法律建议以及关于流程和程序问题的建议。

从纪律人员受到人力资源的不当影响来改变主意并解雇员工的事实可以推断出,EAT推翻了裁员是公平的决定。但是,EAT拒绝做出解雇是不公平的裁定。取而代之的是,该案又被送回同一位职业法官,以便在该问题上再次得出结论,在听取了有关人力资源的影响是否不当以及是否对纪律的最终裁决产生重大影响的进一步证据之后有关罪名和制裁的人员。

这对人力资源意味着什么

该案例提醒人们,人力资源部门的参与程度是整体解雇公平性的重要因素。当诉讼到达披露阶段时,一旦人力资源部和纪律官员之间的电子邮件,调查报告草稿和/或解雇信被披露给员工,人力资源部的参与水平就很明显。如果人力资源部门担心纪律人员做出明显错误的决定,则此案突出表明,此类人力资源干预措施将受到雇佣法庭的严格审查。

发现应该通知员工有关人力资源(或其他第三方)的陈述超出了法律建议以及关于流程和程序问题的建议,这一发现令人不安,因为很难清楚知道该行的位置以及是否它已经被越过。人力资源部在提供法律建议时需要格外小心,因为该建议将不受法律特权的保护,并且会在诉讼中予以披露。