2015年10月21日,纽约州州长安德鲁·库莫(Andrew Cuomo)签署了一系列法案,扩大了该州基于性别的就业保护。这些法案是一揽子立法计划的一部分,该立法计划通常被称为《妇女平等法》,该法案于2013年首次出台,旨在打击人们对工作场所的性别歧视。下面将依次讨论的每项新法律将于2016年1月19日生效。

扩大同工同酬保护

州长签署的第一份法案包括对《纽约劳动法》(NYLL)第194条的一系列四项主要修正案,其中涉及基于性别的薪酬差异。

第一项修正案缩小了雇主可向男性和女性雇员支付不同工资的条件。在新修订之前,NYLL第194条规定:

雇员的工资不得低于同一机构中异性雇员在从事需要履行同样技能,努力和责任并履行相同职责的工作时获得的同等报酬的工资。在类似的工作条件下,除非根据以下方面的差额付款:(a)资历系统; (b)功绩制度; (c)一种按生产数量或质量衡量收入的系统;或(d)除性别以外的任何其他因素。

该修正案用以下措词代替了(d)款(“除性别以外的任何因素”):“除性别以外的善意因素,例如教育,培训或经验。”修正案继续规定:

此类因素:(i)不得基于或不基于性别而得出的报酬差异;(ii)就所涉职位而言应与工作相关,并且应与业务必要性相一致。当雇员证明(a)雇主使用某种特定的就业做法会导致性别差异产生不同的影响时,(b)存在一种可以达到相同商业目的的替代就业做法,并且没有产生这种差异,并且(c)雇主拒绝采用这种替代做法。

所有以上这些使公司更难以为处于相似位置的男性和女性雇员之间的薪资差异辩护。

第二修正案澄清说,就《纽约州法律》第194条而言,“如果雇员在同一地理区域(不大于县)的工作地点为同一雇主工作,则应被视为在同一场所工作”。这种变化意味着,员工可以根据在不同机构工作的员工所获得的报酬来寻求基于性别的工资差异索赔,只要这些机构位于同一地区即可。

第三项修正案规定,雇主不得禁止雇员“询问,讨论或披露该雇员或另一名雇员的工资。”但是,雇主可以保留书面政策,对“查询,讨论或披露工资的时间,地点和方式”施加合理的限制。雇主应查看其手册和政策手册,以确保其书面政策符合本修正案。

第四项也是最后一项修正案是不言而喻的,它规定,对于故意违反NYLL第194条的行为,受屈的雇员可以追讨相当于该雇员未付工资300%的违约金。这是员工因其他类型的NYLL违规行为可追回的金额的三倍。

怀孕员工的住宿

库莫立法计划中的第二项法案修改了该州的反歧视法,要求雇主由于“与怀孕相关的状况”而向雇员提供合理的便利。根据现行法律,仅要求雇主为残疾人提供住所。

新法律将“妊娠相关疾病”定义为:

与怀孕或分娩有关的医学状况,其妨碍身体正常功能的行使或医学上公认的临床或实验室诊断技术可证明的疾病;但是,在本条有关就业的所有规定中,该词应限于在提供合理住宿条件下不妨碍申诉人以合理方式从事与该工作或职业有关的活动的条件寻求或持有;并且进一步规定,就本条而言,与妊娠有关的疾病应被视为暂时的残疾。

作为新法律的结果,由于“与怀孕相关的状况”而提出住宿请求时,雇主应做好参与互动过程的准备。为了促进这一过程,法律要求要求住宿的员工提供医疗或其他信息以核实与怀孕有关的状况的存在或考虑住宿的必要信息,以进行合作。

值得注意的是,对于纽约市的雇主来说,这项新法律绝非偶然,因为城市法律要求孕妇必须住宿近18个月。

禁止“家庭身份”歧视

Cuomo签署的第三项法案在该州的反歧视法中将“家庭身份”添加到了受保护阶级的名单中,使一个人的家庭地位与种族,年龄,宗教信仰和其他受法定保护的特征处于平等地位。新法律意味着,雇主不得基于雇员或求职者的家庭身份非法歧视,骚扰,报复或以其他方式对待雇员或求职者,现有法律将其定义为:

  • 怀孕或育有孩子或正在寻求合法监护的未满18岁的任何人,或
  • 一个或多个未满18岁的人的住所:
    • 父母或由该人合法监护的另一人,或
    • 该父母的指定人

这意味着,例如,雇主不能因为雇员的父母身份或生孩子而歧视雇员。法律确实明确规定,但是,雇主 要求根据员工的“家庭状况”提供合理的住宿条件。

胜诉方的律师费

州长签署的第四项法案允许(但不要求)州法院和纽约州人权局(纽约州公平就业实践监督机构)将律师费(以前根据州法律无法收回)判给“任何胜诉方”在涉及歧视索赔的案件中,至少部分基于雇员的性别。尽管新法律似乎赋予了酌处权,但雇主只有在能够证明雇员的索偿确实是轻描淡写的情况下,才可以收回律师费(即使这样,收费裁决也很难被“给予”)。

可以针对“所有雇主”提出性骚扰指控

多年来,该州的反歧视法仅保护拥有四名或更多雇员的实体雇用的个人。 Cuomo签署的一揽子法案扩大了这一覆盖范围,尽管只是在有限的基础上。具体而言,Cuomo签署了一项法案,规定可以对“所有雇主”提出性骚扰索赔,无论其规模大小。这意味着以前不必担心骚扰索赔的小企业现在将需要制定全面的反骚扰政策,并对员工进行培训。

尽管有此更改,但新法律明确规定,它仅适用于性骚扰申诉,不适用于其他类型的基于性别的歧视申诉。

这对我的公司意味着什么?

州长库莫签署上述法案,标志着该州明确强调要打击人们对工作场所的性别歧视。鉴于从现在到新法律的生效日期之间的时间间隔很短,纽约雇主需要立即审查其政策和程序,并在必要时进行更改以确保遵守新法律。这样做不仅从法律角度讲是有意义的,而且对于确保所有员工的公平竞争环境都是有意义的。