英国政府已发表 新指导 为雇主提供有关招聘和保留跨性别员工的信息。其既定目标是确保雇主有能力为所有员工营造包容性文化,并为管理人员提供实用指南。该指南强调,雇主有充分的商业理由来做到这一点,因为多样化的技能对所有行业的雇主都很重要,并且有大量研究表明,更具包容性的工作场所也更具生产力。

该指南明确指出,一个人可以在有或没有医疗干预的情况下改变性别,该指南适用于两种情况。这反映了歧视立法,根据该立法,无需进行医学诊断或治疗即可获得保护,以防止基于性别再分配的歧视。

该指南列出了有关招聘程序,申请流程,平等监控和人力资源程序方面的良好实践,并提供了有关组织如何确保自己在网站和其他品牌上表现为包容性雇主的建议。该指南还包括有关吸引和保留跨性别雇员的建议,包括为雇主提供具体帮助,以支持计划过渡的工作人员。

该指南中的一些实用技巧如下:

招募

  • 考虑是否需要更新策略以反映您的公司面临着仇视恐惧症,同性恋恐惧症和两性恐惧症的问题。
  • 在申请表上添加“其他”选项,以使申请人可以选择自己的性别(请注意,指导原则并不建议公司邀请个人在文本框中定义其性别,而不是使用复选框,但这是您可能要考虑的其他事项)。
  • 如果他们希望联系并就跨性别的状况进行讨论,请为他们确定组织内(最有可能在人力资源团队或LGBT亲和力小组内)的特定联系人。
  • 如果候选人告知招聘小组他们打算过渡:(i)感谢候选人的公开态度; (ii)解释说,如果任命,公司将支持该个人; (iii)始终专注于面试的目的(即应聘者是否具备从事这项工作的技能和经验?)。
  • 与新加入者公开讨论他们希望公开其跨性别状态(如果有)的信息。

保留

  • 确保以安全的方式存储和处理有关以前的名称和反式状态的信息。
  • 如果有关于团队成员跨性别状态的交流,请确保它是实用的,并回答关键问题,例如如何与跨性别同事打交道(新名称,正确的代词),如何支持同事,如何处理可能出现的问题在不违反机密性等情况下从团队外部获得
  • 确保跨性别者可以自由选择适合其性别表达方式的设施。
  • 从高级管理团队中找出具有特定受保护特征的“冠军”,他们将负责在更广泛的员工团队中提高意识。

该指南以相关法律框架的摘要作为结尾。该指南不仅涵盖了人力资源和法律专业人士熟悉的歧视法,还强调指出,根据2004年《性别认同法》, 刑事 披露有关某人的性别认同证书或跨性别身份申请的特定信息的罪行(某些例外情况适用)。这是一个重要的提醒,跨性别个人向其雇主提供的所有信息都必须保密并安全地存储。

如果您需要有关此主题的更多信息或建议,请随时与Reed Smith London就业团队联系。