每年,加利福尼亚州立法机关–历来最活跃的州监管者–重新审视了爆大奖与其员工之间的关系,并出现了许多就业法保护措施。 2015年也不例外。议员制定了新颖而广泛的措施,在不同程度上影响了全州的公司。一些法律(大多数已于2016年1月1日生效)是对案件裁定的反应,而另一些则是针对历史悠久和长期存在的问题的全面补救措施。

在2015年即将结束之际,我们为2016年作了准备,概述了劳动法的具体领域(歧视/反报复/解除职务;工资和工时;休假法),新法律对爆大奖的影响以及一些基本建议,以帮助您合规。由于这些新法律的影响尚不清楚,因此我们的建议有限。

一,歧视,反报复,出院

SB 358 –《公平薪酬法》(2016年1月1日生效)

新法: SB 358修改了加利福尼亚的同工同酬法律,使其成为该国最激进的法律。以前,一名员工必须证明自己的薪水要比从事“同等工作”的异性同事低。但是法律现在要求员工证明同事进行了“实质上相似的工作”。

此外,以前只将员工与“同一机构”中的同事进行比较,现在爆大奖有责任为在“类似工作条件”下工作的雇员支付工资差异,这可能在全国范围内产生影响。虽然修订后的法律仍然允许爆大奖提供 善意 通过证明工资差距是基于性别以外的特定因素进行辩护,现在,员工将有机会通过证明存在另一种商业实践来实现这一辩护,而该商业实践可以达到相同的商业目的而不会产生工资差距,从而有机会克服这一辩护。

该法律还禁止爆大奖阻止雇员披露自己的工资,或披露或询问雇员的工资。 工资 别人的;根据雇员行使其工资透明性的权利,对歧视,解雇和报复进行重大处罚;并要求爆大奖保留过去三年的员工工资和工作类别记录。

影响: 爆大奖需要为可能与其他部门,业务部门或部门的同事(包括位于不同地理位置或公司不同部门的同事)进行比较的雇员提出的索赔做好准备。此外,法律创建了负担转移框架,可能使爆大奖更难主张肯定的辩护。

里德·史密斯推荐: 为了最大程度地降低同工同酬的风险,爆大奖应审核员工的工作职责,责任和整个公司的薪酬;审查所有与薪酬和薪酬有关的政策和程序,以确保基本薪酬,奖金和加薪的标准尽可能客观;并审查与披露工资信息相关的保密性,讨论性和纪律性的所有政策。爆大奖将需要提供内部培训,以了解如何在整个公司中交叉参考员工的薪酬,并且可能需要创建一个记录保存系统,该系统存储与薪资决定有关的任何和所有文档。

AB 1509 –员工从事受保护的活动时的家庭成员保护(自2016年1月1日生效)

新法: AB 1509禁止爆大奖对抱怨歧视或不安全工作条件或举报的雇员或申请人的家庭成员进行报复。该法律还将连带责任延伸至客户爆大奖,例如使用分包商或人事代理机构雇用工人的爆大奖。但是,对于使用公共事业委员会许可的第三方家庭货物运输工具的客户爆大奖,该法律明确排除了连带责任。

影响: 如果多个家庭成员为同一爆大奖工作,则爆大奖应意识到这些关系,并在出现问题时仔细监控与所有家庭成员的互动。

里德·史密斯推荐: 当爆大奖的员工队伍中有多个相同的家庭成员时,必须进行适当的管理培训和监督,以确保即使怀疑涉嫌共同参与,一个家庭成员也永远不会对另一家庭的任何行为负责。人事档案应仅提及一名家庭成员及其行为。爆大奖在向家人寻求有关另一人的信息时应谨慎行事,以免与新法律发生冲突。

AB 987 –与残疾或宗教信仰住宿有关的歧视和报复(2016年1月1日生效)

新法: AB 987禁止爆大奖为要求为残障,宗教信仰或敬业提供住宿的员工进行报复或以其他方式歧视雇员,无论住宿请求是否获得批准。

影响: This law is a legislative overturning of a 加利福尼亚州 Court of Appeal decision (Rope诉华盛顿自动装潢系统)本身就住宿的要求并未因寻求为残障,宗教信仰或遵守而寻求住宿的雇员从事受保护的活动。该法律旨在阐明,确实禁止爆大奖对提出此类请求的雇员进行报复,无论该请求是否最终获得批准。

里德·史密斯推荐: 应当修改合理的住宿政策,以反映不允许仅仅基于请求进行报复或任何不利行为。即使在住宿被拒绝的情况下,爆大奖也必须培训经理,使他们知道在拒绝之后如何对待要求雇员。

AB 622 –电子验证系统(2016年1月1日生效)

新法: AB 622规定,爆大奖不能使用E-Verify系统检查现有雇员的雇佣授权状态。除非联邦法律要求或作为获得联邦资金的条件,否则爆大奖也不能将E-Verify用于没有收到工作邀请的申请人。除了可用的其他补救措施外,违反此新法律的爆大奖还可能对每项违法行为承担不超过10,000美元的民事罚款,并且对雇员或申请人的每次非法使用E-Verify系统均构成单独的违法行为。

影响: 除非联邦法律有要求或作为雇用条件,否则E-Verify的使用是可选的。但是,令人担心的是,爆大奖一直在使用E-Verify系统来歧视可能实际上已经被授权在美国工作的潜在雇员,方法是在提供就业之前先检查其身份,然后不遵循要求的通知程序允许潜在员工纠正任何缺乏确认的情况。新法律表明,当搜索返回的结果不能确定某人的工作资格时,将更加注意确保爆大奖遵循所需的员工通知程序。

里德·史密斯推荐: 任何使用E-Verify确认其劳动力合法性的爆大奖都应熟悉有关其使用的新严格参数,并建立可接受的政策和人力资源培训,并记录其实际使用情况。此外,当潜在雇员时,爆大奖应意识到雇员通知要求’E-Verify无法验证其授权状态,并确保为潜在员工提供纠正这种情况的机会。

二。工资和小时

AB 1506 –纠正违反PAGA的行为(2015年10月2日生效)

新法: AB 1506允许爆大奖通过在工资明细表中未包括工资期的包含日期以及爆大奖的法人实体的名称和地址来解决违反PAGA的问题。爆大奖自收到通知的邮戳日期起有33个日历日,可以通过向雇员提供适当的工资明细表并将其显示给劳工和劳动力发展局来解决指称的违规行为。爆大奖仅有权在12个月内纠正指控的违规行为。

影响: 这项法律是一项紧急措施,已于2015年10月2日生效,以应对因违反《劳动法》第226条的技术性违反而对爆大奖提起的越来越多的诉讼,这些诉讼并未对任何雇员造成实际伤害。

里德·史密斯推荐: 收到PAGA信函的任何爆大奖都可以通过立即查看其工资表以确保合规性来避免责任。如果发现任何问题,爆大奖应迅速采取行动修改其工资表,以便他们可以放心地避免该问题。由于必须在爆大奖的记录保存者,签发薪水和报表的第三方供应商与律师之间进行协调,因此必须立即采取行动。

AB 1513 –计件工资补偿(2016年1月1日生效)

新法: AB 1513要求爆大奖在休息和恢复期间以及“非生产性”时间内分别为计件工资雇员提供补偿。如果计件工资的雇员在重新开始工作之前处于休息和恢复期,则必须向该雇员支付适用的最低工资或其平均小时工资(不包括加班费),以较高者为准。此外,在任何非生产性时间(员工受爆大奖控制但与被补偿的活动没有直接关系的时间)内,必须向员工支付适用的最低工资。重要的是,新法律要求在工资表中增加其他信息,包括(a)有偿休息和恢复的总时数和“非生产性”时期,(b)那些时期的补偿率,以及(c)在支付期间内为那些期间支付的工资。

对于最近因计件工资做法而被起诉的爆大奖,新法律提供了有限的安全港,仅基于用人单位不支付休息和恢复期以及该期间的其他非生产时间来对任何诉讼因由给予肯定的辩护如果爆大奖试图主张这种肯定性辩护,则必须在2016年12月15日之前满足一系列特定要求,其中包括向所有以前报酬不足的雇员支付所有应得的补偿金和应计利息。

影响: 对于使用计件工资的爆大奖而言,这是一项令人生畏的立法。真正的战场将是“要保证雇员从事休息和恢复期间”或“在爆大奖的控制下”以保证非生产性时间工资的问题。这将需要对员工的行为和工作模式进行深入的分析和审查。安全港应为爆大奖提供机会,以限制潜在风险并修改其做法,以确保将来的合规性。

里德·史密斯推荐: 爆大奖应检查并确定具体的“休息和恢复”时间段,并根据经验和过去的模式,在可能和可预测的范围内,将“非生产性”时间纳入员工时间表,以检查其是否采用计件工资做法。爆大奖应制定具有商业意义并遵守新法律的新工作计划和时间表。该法律还要求爆大奖修订其现有的工资表,以增加新的工资类别,以符合《劳动法》第226条的规定。

AB 970 –劳工专员对雇员要求的执行(2016年1月1日生效)

新法: AB 970赋予加州劳工专员权力,以执行当地关于加班时间或最低工资规定的法令和规则,并就违法行为进行引用和处罚,除非当地政府已针对同一违法行为发布引用。更重要的是,AB 970赋予劳工专员以违反《劳工法》第2802条所规定的侵犯雇员补偿和偿还业务费用或损失的权利的权利,对爆大奖发出的引用。

影响: 通过扩大劳工专员对违反当地法令的行为进行引证和处罚的权力以及执行补偿和赔偿权的能力,它可以减轻员工在寻求当地加班权时面临的行政负担和证据负担(在一定程度上) ,赔偿和报销。新法律赋予劳工专员解释当地法律的权利,并将这些主张置于历史上对原告有利的论坛上,并提供了“一站式”商店以寻求执行。

里德·史密斯推荐: 在特定地区开展或扩展业务时,爆大奖应始终研究当地法规,包括立即熟悉当地劳工法规。我们还建议修订加班,报销和赔偿政策,以确保它们符合州和地方法律,并建议对管理人员进行有关这些政策中任何变更的培训。

SB 588 –劳工专员的判决执行(2016年1月1日生效)

新法: SB 588为加利福尼亚劳工专员提供了其他手段,可以对由于未支付工资而引起的爆大奖执行判决,例如对房地产提出留置权,对爆大奖财产征收征税或对爆大奖的业务施加停止令,以便协助雇员收取未付的工资。

如果对爆大奖的最终判决在上诉时间到期后的30天后仍不满意,则除非该爆大奖获得了不超过$ 150,000的保证金以及该副本的副本,否则该爆大奖不能继续开展业务。劳工专员。该保证金应有效并一直维持到所有未付工资的判决得到满足为止。

影响: 该法律旨在加快支付任何未付工资的速度,并可能通过要求如此庞大的保证金来加快解决任何未付工资纠纷的速度。这些非同寻常的措施反映了劳工专员的职责和权限的显着扩大。

里德·史密斯推荐: 爆大奖应积极追求自己的权利,并在工资索赔听证会上主张自己的立场,以在得到通知后保护自己的权利。此外,爆大奖应回应任何未付的工资判决,以制止对日常运营的任何潜在干扰,并寻求解决方案,以帮助他们避免面对新法律带来的特别救济。

SB 327 –工资令:用餐时间(2015年10月5日生效)

新法: SB 327是对上诉法院在 杰拉德诉奥兰治海岸纪念医学中心,如果轮班的总工作时间不超过12个小时,则医护人员可以免除第二餐时间。目前,《劳动法》第512节要求工作时间超过10小时的两个进餐时间,但是如果轮班工作的总时数不超过12小时,则允许员工放弃第二个进餐时间。工资令5(第11(D)节)允许卫生保健行业的雇员缩短工作时间要求,以便在一个工作日内轮班超过8个总小时,以免除他们的第二餐时间。

影响: 法律推翻了法院的判决,该判决使第5号工资令的第11(D)条无效,并解决了与《劳动法》第512条的冲突。

里德·史密斯推荐: 由于许多医疗保健组织已经遵守了《工资令》第11条第(D)款,因此这种遵守是可以实现的。爆大奖应澄清,如果他们的轮班时间超过八小时,则医护人员有权并且可以免除第二顿饭。应记录在案,并附有适当的政策授权,对员工的通知和投诉豁免表。

三,休假法

SB 579 –员工请假组织儿童保育(自2016年1月1日起)

新法: SB 579扩大了雇员请假的时间,以使他/他的孩子上学或在有执照的托儿服务提供商处注册,或解决托儿服务提供商或学校紧急情况的权利。该法律仅适用于拥有25名或以上雇员的爆大奖,并且还保护雇员免于因休假而受到歧视,解雇或报复。

影响: SB 579为爆大奖提供了另一种受保护的假期。

里德·史密斯推荐: 爆大奖应确保所有休假政策都是最新的,并在其手册和政策中包括新的休假法律。此外,由于该法律是防止歧视和报复的保护措施,因此必须向经理传达这是受保护假的信息,并且员工绝不能因请假或请假而遭受任何负面后果,这一点很重要。