本次分配我们正在进行的联邦监管行动的系列,影响雇主的美国平等就业机会委员会(EEC)提出了关于报复和相关问题的执法指导。

拟议的更新将取代1998年版本的EEOC合规性手册,并在现有手册出版物之后的几十年中解决法院的重大裁决。本手册特别重要,因为自1998年以来,由于呼吁报复的EEOC费用百分比几乎翻了一番。今天,报复是最常见的歧视基础。 

什么是报复?

根据EEOC,当雇主非法对个人采取行动以行使受EEO法律保护的权利时,“[R]等级发生。”这些法律包括1964年民权法案的七,就业法案的年龄歧视,“康复法”第505条,“康复法”第505条,“遗传信息”和“遗传信息”的第505条“的”遗传信息“的第505条。

为了成功证明报复索赔,原告必须证明:(1)员工从事“受保护活动”; (2)雇主采取不利行动; (3)受保护活动与不利行动之间存在因果关系。

EEOC的拟议指导

大部分拟议的指导总结了EEOC关于报复索赔的法律要素的立场,并对机构和法院如何应对未解决的法律问题提供意见。

  • 通过“马赛克”证据建立因果关系。为了建立在EEO索赔中的因果关系,员工必须表明雇主采取了不利行动,因为员工正在参与受保护的活动。 EEOC支持“马赛克证据”方法:允许员工诋毁雇主的裁决,以便通过使用“令人信服的马赛克”的间接证据来建立受保护活动与不利行动之间的因果关系。 EEOC指出,“马赛克的碎片”可能包括“可疑的时序,口头或书面陈述,同样的员工被不同地对待的比较证据,雇主提供不利行动或任何其他”比特的错误原因“可能会绘制“碎片意图的推断”。“
  • 保护管理人员代表本公司采取的行为。 EEOC拒绝了一些电路所采用的“经理规则” - 这要求管理人员必须“走出”他们的管理角色,并假设对雇主的职位不利,从事受保护的活动。在拒绝规则时,EEOC认为,经理规则“阻止监督雇员履行其履行报告骚扰并参与内部调查,因为它使他们不受报复保护。”
  • 要求提高受到保护。 EEOC向雇员对讨论其赔偿相关的受保护活动的不利就业行动可能会产生报复的索赔。 EEOC规定,“当雇员向管理层或同事们宣传或申诉或询问赔偿或以其他方式讨论薪酬率时,宣传可能构成在EEO法律下的受保护反对派,使雇主报复基于A的事实特定情况。“

拟议指导的最后一部分为雇主提供了一些最佳做法。 EEOC表明,雇主采取以下措施确保他们是符合EEO的:

  • 维持书面禁止报复政策,包括报复的例子,避免实际或感知报复,员工担忧的报告机制,并警告报复可能受到纪律,包括终止。
  • 为雇主的反报减制政策提供管理者,主管和员工的培训
  • 为雇员,经理和主管提供反报税咨询和支持
  • 在EEOC的事情等待时跟进员工,经理和主管
  • 审查任何重要的就业行动,以确保EEO合规性

接下来是什么?

EEOC将于2月24日接受对拟议指导的评论。在EEOC审查和考虑投入后,EEOC专员将在最终确定之前考虑对指南草案的任何修订。

在下周的第三季度保持调整。