对于新泽西州的第一印象,上诉庭警告说,雇主只能在有限的情况下要求雇员接受心理健康值班体检。法院严重依赖EEOC的《执法指南》,认为只有在雇主“具有合理的信念, 目的 证据:(1)员工的健康状况将损害其履行基本工作职能的能力;或(2)员工因医疗状况将构成直接威胁。”  在保罗·威廉姆斯的事上,莱克伍德镇,443 N.J. Super。 532,120 A.3d 593(2016年1月25日)(添加了重点)。

案例背景

保罗·威廉姆斯(“威廉姆斯”)在莱克伍德镇公共工程部工作了9年,当时,2013年3月,该镇收到了一位同事的一封匿名信,据称该信涉及与威廉姆斯一起工作的几名员工,他们的安全。这封信还秃头声称“每个人都知道[威廉姆斯]存在某种心理问题”,这使他的所有同事“处于危险之中”。虽然引用了工作场所暴力的一般统计数据,并将威廉姆斯描述为“等待爆炸的定时炸弹”,但信函中对所称任何工作场所不当行为的唯一描述是对“骚扰和爆发”的详细说法,据称其中有些是针对工会商店的管家。

未经说明,该乡镇未能进行调查,并且在八个月内未对信函中的要求采取任何行动。但是,2013年12月,乡镇命令威廉姆斯接受心理健康值班体检。威廉姆斯拒绝参加考试,声称根据《美国残障人士法案》(ADA),该考试与工作无关,且与工作必要性一致。作为回应,镇区因拒绝服从威廉姆斯而终止了他的工作。

威廉姆斯通过行政程序对乡镇的决定提出了上诉,并最初获得了恢复原状的命令。在公务员委员会撤销了ALJ的裁决后,该案件随后进入上诉部门,裁定Williams因不服从而被适当终止,但完全无法解决所要求的体检的合法性。

将分析重点放在ADA禁止雇主要求进行身体检查或询问雇员的“关于该雇员是否为残疾人的询问”方面,除非这种检查或询问显示为“与工作相关并符合业务需求”,上诉部门大大推迟到EEOC的 执法指南:《美国残障人士法》中与残障人士有关的询问和医疗检查。 EEOC执法指南基于雇主的合理信念,指示体格检查或询问“与工作相关且符合业务需要”。 目的 证明:

(1)员工的健康状况会损害其执行基本工作职能的能力;要么

(2)员工将因医疗状况而直接构成威胁,这意味着该员工对其自身的健康或安全或对他人或财产的健康或安全构成“重大伤害风险”,不能通过合理的调整来消除或减少。

采纳该标准,法院裁定雇主只有在通过直接观察获得的信息或从可靠来源获得的信息来表达自己的信念时,才符合该标准。

法院再次依据EEOC执法指南,指出了雇主在确定来自第三方的信息是否足够可靠以支持体检请求时应考虑的许多因素:

  • 提供信息的人与提供信息的雇员之间的关系;
  • 所涉医疗状况的严重性;
  • 提供信息的人的可能动机;
  • 该人如何得知信息(例如,直接从有健康问题的员工或其他人那里);和
  • 雇主拥有的其他证据影响所提供信息的可靠性。

上诉法院对这些事实进行了衡量,并批评该镇未能调查匿名信超过8个月,但随后依靠信作为要求威廉姆斯参加考试的唯一依据。法院提出,根据ADA的规定,该乡镇在收到匿名信件后可以采取的措施,该条例明确允许雇主“对雇员履行与工作相关的职能的能力进行调查”,U.S.C。42。第12112(d)(4)(B)条,例如向董事和其他主管索取有关威廉姆斯工作表现的信息,并采访匿名信中提到的工会管理人,信中提到了所谓的“爆发”。

新泽西雇主外卖

该案明确表明,新泽西州雇主不能要求雇员接受不符合正当商业目的的医疗检查。也就是说,该案还证实,雇主在有合理和客观的依据时,可能会要求进行心理检查,这与工作有关。因此,雇主应注意不要依靠模糊的谣言和影射来支持考试的要求。相反,谨慎的雇主只有在直接观察到自己的举动以促使他们合理地相信雇员构成直接威胁或由于医疗状况而无法履行其工作的基本职能后,才应要求进行此类检查。如果雇主没有直接观察到这种行为,则雇主应立即作出努力,确定所收到的任何第三方信息是否可靠且可以验证。雇主应参考威廉姆斯法院规定的五个因素,以确定这些信息是否足够可靠。