预计将于2016年10月1日在英国生效,这将要求大型私营和志愿部门雇主每年就性别工资差异信息进行报告。为了给雇主留出时间来履行新义务,政府有望将2018年4月29日定为第一份报告的截止日期。但是,准备工作还有很多工作要做,这似乎并不遥不可及-特别是鉴于公司将被要求报告从2016年5月1日开始的12个月期间支付的奖金。

我们在下面解释雇主现在应该做什么以使他们的房子井井有条,并确保他们准备按时报告并以促进和保护其业务的方式进行报告。

报告义务

拥有250名或更多雇员的雇主将被要求在其网站上发布年度性别差距报告,其中规定如下:

  • 组织中男女薪酬之间的均值和中位数差异(以百分比表示)。
  • 男性和女性在12个月内获得的奖金之间的平均差异(以百分比为单位)。
  • 在相同的12个月内领取奖金的男女比例。
  • 根据雇主的总体工资范围,四个工资等级中每个工资等级的男女人数

尽管报告义务要求提供许多数字,但该义务相对狭窄,因为雇主没有义务提供其统计数据的解释。但是,大多数雇主可能希望至少提供一些有关与性别无关的薪酬差距的正当理由的信息(例如,女性在兼职工作中所占的比例与男性相比,按职位和资历对薪酬差距的分析,等等。)。

报告期间

雇主必须报告从2017年4月开始(每年的第一个报告截止日期为2018年4月)的每个4月份支付的“快照”。对于奖金,为了掌握公司之间以及公司内部不同的奖金做法,雇主必须在奖金薪酬差距的计算中包括截至相关4月日期为止的12个月内支付的所有奖金。对于2018年4月的报告截止日期,这意味着2016年5月1日至2017年4月30日之间支付的所有奖金。

棘手点

什么是“付款”?

工资包括除加班费以外的大多数类型的工资报酬,这被排除在外(因为人们担心如果加班的男性多于女性,这会扭曲工资差距的结果)。工资是指实际收到的工资,而不是本应有权领取的工资,但由于病假或产假等原因。这已经引起了有关产妇工资的担忧。休产假的妇女往往获得较低(或没有)的工资。因此,在一名或多名雇员休产假的情况下,这可能导致性别薪酬差距似乎大于实际差距。

在奖金的定义中包括奖金,也意味着存在奖金被重复计算的风险,因为4月份支付的奖金需要同时包含在工资和奖金差距数字中。如果四月份向一定比例的员工发放大量年度奖金,这可能会对性别薪酬差距产生重大影响。

我们如何对待非现金奖金计划?

目前尚不清楚某些非现金奖金计划是否符合规定。例如,如何评估规定若干年内归属的股份计划?奖励的“价值”会随着股价的上涨而随着时间而改变,并且在某些情况下(例如,如果证据表明业绩不佳),最终可能无法支付奖励。尚不清楚何时将这些奖励视为纳入计算中的“已付”。相关日期可以是授予日期,授予日期或行使日期,在这些日期上,股份将具有不同的价值。

希望政府将在夏季发布的指南中提供有关如何解决这些问题的更多信息。但是,这些要点也标志着对性别薪酬和奖金统计数据进行适当分析的重要性,并在雇主报告中包括说明性叙述。

不遵守规定的后果

目前尚无迹象表明政府打算通过法院对未发布报告的雇主(或发布不符合要求的报告的雇主)采取执法行动。但是,政府表示将监督遵守情况,并发表自己的报告,按部门分析性别薪酬差距。因此,薪酬差距较大的公司应警惕“命名和羞辱”。

当然,即使没有政府的参与,巨大的薪酬差距也可能损害组织的声誉,影响其竞争力和留住客户的能力。这些数字还可能导致员工对工资水平感到不满,并带来不满和潜在的歧视和/或同工同酬的要求。如果有任何员工打算提出其中一项索赔,则他或她可以寻求使用雇主的性别工资差异报告作为支持该索赔的证据。

下一步:

  • 考虑是否可能需要贵公司报告性别工资,即公司在第一个“快照”日期(2017年4月30日)会否有250名或更多员工?
  • 查看您的工资单和IT系统,以确保您拥有生成性别工资差距统计信息所需的所有信息。
  • 根据2016年4月的薪酬运行临时计算,以了解当前的薪酬差距,并找出问题所在。考虑在2017年4月之前您可能需要进行哪些更改以解决任何问题。
  • 考虑获取更多信息是否有助于公司分析性别薪酬差距信息(例如,兼职/全职细目,有关薪酬差距的历史统计数据以及担任高级职位的女性人数等)是否有帮助
  • 确定谁将负责内部准备报告。考虑任命外部顾问进行性别薪酬差距分析,并准备适当的解释性说明。
  • 通知高级管理层需要制作报告。考虑是否需要针对未来12个月内应支付的奖金采取任何措施(例如,对经理进行决策的额外培训,在发放奖金之前进行额外的分析/审核)。
  • 请留意有望在今年夏天发布的政府指导,以及可能在法规最终版本中引入的任何更改。
  • 请记住,在准备报告过程中产生的任何文件都可能在以后的诉讼中披露。考虑让敏感区域的内部或外部律师参与进来,以使文档具有法律咨询特权。