在最近的Holmes v Qinetiq Ltd案中,就业上诉法庭(“ EAT”)首次考虑了因不遵守ACAS行为准则而增加或减少赔偿的权力是否扩大至健康不良的理由。 EAT得出的结论是,ACAS准则并不适用于此类解雇,而是仅限于纪律处分和表现不佳的情况。

决定的背景

要求雇主遵循纪律程序的ACAS纪律和申诉程序操作规范。如果他们不遵守ACAS守则,则雇员有权获得最多25%的补偿(《 1992年工会和劳动关系(合并)法》第207A(2)条(“ TULR(C)A”)) )。

在这种情况下,就业法庭已判给索赔人,一名保安员不正当解雇和非法歧视的赔偿。他因身体不适而被解雇,理由是他已无能力胜任工作。雇主在法庭上承认,解雇是不公平的,因为它没有获得有关索赔人为缓解痛苦而进行手术的能力的最新职业健康报告。

法庭处理以下问题:是否因不遵守ACAS相关业务守则的要求而增加赔偿的权力是否扩大到因身体不适而被解雇。它得出的结论是,ACAS行为准则并不适用于因健康原因而解雇。法庭给出的原因与罪责问题有关,因为“ ACAS实务守则”不适用于雇主因雇员因生病或缺病而无法胜任工作而执行的内部程序。 仅此而已”。因此,ACAS守则的适用范围仅限于与纪律处分有关的内部程序,包括行为不检或绩效不佳以及“纠正或惩罚某种形式或另一种形式的犯罪​​行为”。

在这种情况下,没有采取任何纪律处分程序,因为他的举止或行为均未引起纪律处分。

就业上诉法庭的决定 

除其他事项外,就业上诉法庭审查了法庭是否正确拒绝增加裁决的问题。

它的看法是,法庭拒绝这种增加是正确的,并得出结论认为,根据TULR(C)A的第207A(2)条,有权因未遵守相关ACAS行为守则而增加或减少赔偿的裁决不会以身体不适为由解雇。

这对雇主意味着什么?

该决定对雇主具有重要意义,因为它阐明了ACAS规则的范围和限制。

实际上,这意味着在雇主因健康原因解雇雇员的情况下,他们没有义务遵守ACAS行为准则。因此,在这种情况下,雇员无法获得TULR(C)A的207A(2)项下的赔偿增加。

但是,雇主应牢记,如果员工的健康状况不佳导致纪律问题,并按照程序处理员工所谓的不当行为,例如未遵循疾病报告程序,则雇主的职位将有所不同。

有充分的判断力 这里.