修改,扩展和澄清:2016年立法会议的重点不是根据加利福尼亚州就业法建立新的权利和责任,而是更多地扩展和解决因现有工作场所要求而产生的挥之不去的问题。但是,不要被缺乏“新”法规所愚弄。通过修改加利福尼亚许多复杂的现行法律,立法机关无疑使人事部门和就业顾问处于困难的位置,以准备在即将到来的2017年1月实施日期(对于大多数这些法律)进行合规。面对诸如工作场所健康和安全,薪酬公平,雇用,休假法,骚扰和歧视等问题,当然还有工资和工时更新(这并不令人惊讶),2017届毕业生将产生影响这将持续数年并刺激巨大的变化。

在我们对2017年《就业法》类的两部分审查的第一部分中,我们将重点关注歧视,反报复和解雇,雇用和背景调查以及工作场所的健康和安全方面的发展。在第二部分中,我们将重点关注工资和工时法的发展,休假法,特定行业的法规以及影响就业合同中法律选择的加利福尼亚州最近的立法。

区分,反修复和放电

基于种族和种族的薪酬平等 (SB 1063)

去年修订了《劳动法》第1197.5条的基于性别的《公平薪酬法》,现在扩大了范围,以使其因“基本相似的工作”而向雇员支付的工资低于与其他种族或族裔的雇员相比是非法的。法律还禁止雇主阻止雇员披露自己的工资,泄露或询问他人的工资;根据雇员行使其工资透明性的权利,对歧视,解雇和报复进行重大处罚;并要求雇主保留过去三年的员工工资和工作类别记录。

影响: (2017年1月1日生效)SB 1063要求雇主准备证明合理应用的因素(例如绩效系统,资历系统或其他一些客观标准)可解释不同种族,位置相似的员工之间的总薪酬差异或种族。

里德·史密斯推荐:  现在,根据《公平薪酬法》赋予雇员行动权利,基于不同种族和族裔的人为同一雇主执行“基本相似的工作”之间的薪酬差距,对于雇主而言,采取行动和审核雇员变得更加重要工资。有效的审核将使雇主可以识别出履行类似职责和职责的雇员,并允许雇主注意不同性别,种族或族裔的雇员之间是否存在薪资差异。无论审计结果如何,雇主都应审查所有与薪酬有关的政策和程序,以确保基本薪酬,奖金和加薪的标准尽可能客观。此外,这项新立法还应提醒所有雇主审查与工资讨论相关的保密政策,以确保其政策符合加利福尼亚州同酬法中工资透明度方面的规定。

薪酬历史记录作为薪酬差异的理由 (AB 1676)

在修改2016年《加利福尼亚公平薪酬法》的第二项法案中,AB 1676将扩大法律范围,进一步规定雇主不能单独使用个人的先前工资来证明工资差异。

影响: (2017年1月1日生效),该立法规定,该法案旨在澄清先前的工资本身并不等于 善意 证明相似位置的员工之间存在薪资差异的因素。原始法案禁止雇主向求职者询问其薪酬历史。但是,该规定已被否决,并由“个人薪金本身不能证明任何补偿差距是正当的。”因此,雇主不能依靠过去的雇主所付给雇员的薪水少的事实来继续向该人支付较少的钱。

里德·史密斯推荐:  在确定新雇员的起薪时,雇主不应查看该雇员在前一份工作中的收入,而应评估并记录为什么该雇员在其上一份工作中获得薪水的原因。雇主应根据相关经验,学历和专业知识为员工制定薪酬准则。这些因素是为什么某些雇员获得或多或少的报酬的明确理由。雇主应注意不要让主观性和偏见影响他们对这些因素的应用,而应建立持续的程序来比较和审查员工薪资和这些因素,以确保客观地对待所有这些因素。雇主应确保记录这些因素以支持其工资决定,而不是将金额本身作为雇员起薪的唯一依据。

预防性骚扰培训 (AB 1661)

根据AB 1661,要求地方政府机构官员在上任或开始工作的前六个月内接受两小时的性骚扰预防培训和教育。此后,机构官员,立法者,市,县和特别区的选民必须每两年接受一次培训。 AB 1661是对数起针对民选官员的性骚扰案件作出的反应而通过的,类似于2004年的AB 1825,后者对私营雇主也有相同的基本要求。

影响: (2017年1月起1)现有的法律并没有明确规定城市民选官员必须采取防止性骚扰的培训和教育课程,这也使每个城市不同的方式解释法律。新近通过的AB 1661阐明,当地机构官员必须像其他任何公职人员一样,完成性骚扰培训。

AB 1661旨在创造统一性,改善健康和安全性,并建立有关工作场所适当行为的明确规则。该法案的起草者还希望它将使与性骚扰和解相关的地方机构的收入损失降至最低。

里德·史密斯推荐:  所有雇主,包括地方机构,应确保至少每六个月为入职新员工组织一次适当的培训,并仔细记录这些培训的出勤情况,以提供清晰的记录,以证明所有适用的员工均遵守有关该法规的规定预防性骚扰培训。

庇护工场的就业歧视 (AB 488) –非营利性庇护工场或康复设施经营者

在非营利性庇护工场和康复设施中工作的某些持牌个人可根据《公平就业和住房法》(FEHA)提起诉讼,以禁止骚扰或歧视。该法案还将FEHA的保护范围扩展到了残障工人。该法案扩大了2014年制定的AB 1443,该法案将FEHA的保护范围扩大到了无薪实习生和志愿者。

影响: (2017年1月1日生效),该法律加强了在有严格限制的环境中工作且目前没有像其他员工(包括实习生)那样受到歧视的庇护工场员工的权利和保护。

里德·史密斯推荐:  运营非营利性庇护工场或康复设施的雇主应确保将所有就业政策和程序更新为符合FEHA。

招聘和背景检查

“运输网络公司”进行的背景调查(AB 1289)

现在,要求使用在线平台将乘客与使用私人车辆的驾驶员相匹配的运输网络公司(例如Uber或Lyft),必须对每个驾驶员进行本地和国家犯罪背景调查。可以由第三方供应商或公司本身执行检查。如果驾驶员当前或过去七年内已在美国司法部的国家性罪犯公共网站上注册,因恐怖主义相关或暴力重罪被定罪,或因轻罪袭击或殴打,家庭暴力或驾驶而被定罪在过去7年的影响下,公司将被禁止签约和使用该驱动程序。

影响: (2017年1月1日生效),该新法律要求交通网络公司必须完成本地和国家背景调查。否则,公司将被处以最高5,000美元的罚款。新的要求应该可以缓解拼车客户对驾驶员安全的担忧。

里德·史密斯推荐:  虽然该法律的重点是“运输网络公司”,但它可能表明开始加强对积极参与共享经济的所有公司的监管。此类雇主应在明年紧跟立法,这可能会限制他们雇用和管理员工以及独立承包商的方式。此外,公司应确保遵守所有法律,将进行背景调查的对象告知被告,以允许对任何问题进行许可,回应和个性化考虑。

少年犯罪史(AB 1843)

《劳动法》第432.7条禁止雇主要求申请人披露青少年定罪。 AB 1843扩大了禁止范围,以防止以下方面的要求和披露要求:1)披露有关少年法院有关逮捕,拘留,处理,转移,监督,裁决或法院处置的信息; 2)寻找并使用任何提供有关申请人未成年时的逮捕,拘留,处理,转移,监督,裁决或法院或与之有关的信息的资源;或3)将此类信息用作确定任何雇用条件的因素。如果对申请人的少年背景进行调查,以判定申请人是否在就业申请之前的五年内犯下了与某些性别或管制物质罪行有关的重罪或轻罪,则医疗机构可​​获豁免。但是禁止查询密封的青少年犯罪记录。如果要求披露,医疗机构的雇主必须向申请人披露任何少年犯罪。

影响: (2017年1月1日生效)AB 1843背后的既定目的是为年轻人提供与成年人相同的保护,并减少年轻人重新进入司法系统的机会,因为研究表明犯罪历史可以阻止候选人被录用或招募面试后回来。该法案略微扩展了加利福尼亚州的法律,还禁止雇主查询或使用与特定的少年法院诉讼或拘留所有关的信息。

里德·史密斯推荐:  雇主应审查其工作申请书中要求的信息,并向面试官更新,他们可能不会询问申请人是否参与了少年司法系统。

工作经历教育计划(AB 2063) 

如果学生年满14岁,则该法案为学生提供了更多的机会来参加工作经历教育计划以获得学分,将以前的要求学生年满16岁的要求修订为法律。如果校长证明学生有必要参加职业技术教育计划,则该法案可增强学生现在最多可以在40个小时而不是25个小时内参与工作阴影体验的能力。

影响: (自2017年1月1日起生效)AB 2063扩大了职业技术教育(CTE)的使用范围,并使高中生更容易参加CTE。工作经验教育计划教授诸如财务知识,业务运营和时间管理等宝贵的生活技能。此外,这种“链接学习”可以通过向学生展示他们在课堂上所学内容的相关性来降低辍学率。

里德·史密斯推荐:  由于这项新法律,雇主可能有机会回馈自己的社区,同时培训未来的雇员,但是在雇用这些年轻人之前,雇主必须确保所有适当的文书工作井井有条,这一点极为重要。此外,由于有可能使学生更多地参与这些计划,雇主应确保与员工交流与参加该计划的学生进行互动的适当方式。

与不公平移民有关的做法 (SB 1001)

SB 1001制定了新的《劳动法》第1019.1节,创建了一种“不正当移民相关做法”,以通过以下方式验证工作许可:1)要求提供的文件比联邦法律要求的更多或不同,I-9程序要求验证工作许可。 2)拒绝接受招标文件,该文件在表面上合理看起来是真实的; 3)拒绝根据工作授权所伴随的特定状态或期限履行文件或工作授权;或4)尝试使用与移民不公平相关的做法对在职员工的工作授权进行重新调查或重新验证。遭受与移民不公正相关的不实行为的个人可以向DLSE投诉以执行,违反者将处以最高10,000美元的罚款。  

影响: (2017年1月1日生效)这是又一部法律,表明加利福尼亚州如何将与移民有关的虐待列为立法重点(也可以看看 AB 622对违反E-Verify的行为处以10,000美元的罚款; AB 1660修改FEHA,禁止歧视发给无证件工人的驾驶执照; AB 263和SB 666均禁止对“与移民有关的行为进行报复”。 SB 1001旨在解决加利福尼亚州的文件滥用问题。它禁止雇主要求I-9程序已要求的其他文件或其他文件,这种做法被称为文件滥用。 SB 1001针对这种针对移民工人的不公平劳工行为制定了国家补救措施。

里德·史密斯推荐:  雇主应将此新法规作为指导,以审查其招聘过程,尤其是与工作资格验证有关的过程。雇主需要确保他们具有可以被一贯应用的合法有效做法,并允许准工人使用任何法律上可接受的形式证明其有资格在加利福尼亚工作。

工作场所的健康与安全

单人洗手间必须是“所有性别” (AB 1732)

就像标志可以标识洗手间的性别一样,AB 1732要求任何商业机构的单人洗手间设施还必须具有标明该设施为“所有性别”的标牌,而不是被指定为男性或女性。单人洗手间定义为只有一个小便池和一个洗手间,并由使用设施的人控制的门锁。尽管该法案的文字并未提及性别平等,变性权利或基于公民权利的其他动机,但显然这是朝着接受这21条呼吁迈出的一步ST 世纪对立法的要求。重要的是要注意,该法案目前不要求企业改建现有的针对性别的洗手间或增加单一性别的洗手间。

影响: (2017年3月1日生效),这可以说是美国最具包容性的洗手间使用法律。这是一个比较简单的措施,可以使所有加利福尼亚人以更安全,公平和方便的方式使用洗手间。

里德·史密斯推荐:  尽管该法律很容易遵守,但重要的是,必须对所有员工进行法律教育,并了解其对员工如何指导客户就洗手间的含义。此外,拥有多个地点的雇主应仔细检查所有地点,以识别适用的浴室,并确保在2017年3月1日之前安装适当的标牌。

就业机会Heat Safety (SB 1167)

根据SB 1167,职业安全与健康部应向OSHA标准委员会提出建议,该标准应在2019年1月1日之前将在室内工作场所工作的工人与热相关的疾病和伤害降至最低。该法案是针对2012年OSHA的一项决定,该决定确认了对人员配备公司和仓库运营商的罚款 因为他们导致疾病 在温度超过100度的金属货运中工作的员工。

影响: (2019年1月1日生效),SB 1167通过指示Cal / OSHA对室内工人采取预防热病的法规,制定了更多的预防热病法规。该法律将主要影响具有内陆仓库,工厂和配送中心的大型公司,例如亚马逊。

里德·史密斯推荐:  尽管这项法律并未对雇主制定立即的法规,但雇主应积极审查他们在现有位置执行的加热控制程序,并仔细评估是否有必要进行任何更新以确保他们操作安全,合规的工作场所设施。

在工作场所吸烟(AB 7)

ABX2-7将加利福尼亚州在所有封闭的就业场所禁止吸烟的范围扩大到所有规模的所有雇主。此外,该法案还取消了一些以前的豁免吸烟区。具体来说,现在将禁止在所有有盖停车场,雇主指定的休息室,仓库设施和游戏俱乐部吸烟。

影响: (2016年6月9日生效),加利福尼亚州法律已经禁止在所有封闭的工作场所吸烟,这已经有好几年了。但是,该法案将禁止范围扩大到了各种规模的雇主,包括所有者经营者是唯一雇员的工作场所。

里德·史密斯推荐:  各种规模的雇主,尤其是在有某些例外情况的行业中,例如戏剧生产现场和卡车运输行业,都应确保他们更新公司的贴子和有关允许在何处吸烟的政策。

“Safe Harbor” Period For Construction-Related Accessibility Violations Under 加利福尼亚州 法 (SB 269)

SB 269解决了根据《安鲁法案》(Unruh Act)纠正小型建筑(不超过25名雇员)的企业“安全港”时期的问题。新的和经修订的法规确立了一个可驳回的推定,即如果满足特定条件,则某些技术上违反《安德鲁法》的行为不会导致原告遭受困难,不适或尴尬。 “安全港”仅适用于以下情况:1)索赔基于法规中列出的特定违规行为; 2)小型企业在收到书面通知或送达有关无障碍性要求的传票和投诉后的15天内(以较早者为准)更正索赔中包括的所有技术侵权。该法案还为50名或以下雇员的雇主提供了“安全港”,免除在经过加利福尼亚认证的访问专家(CASp)的检查后120天内提出的无障碍索赔责任。

影响: (作为紧急措施,自2016年5月10日起生效)。该法案为小型企业提供了短时间实施技术变更(例如,所需标牌的位置和条件)以立即更新其设施而无需支付法律费用和否则需要法定赔偿。该法案还激励雇主利用CASp检查来了解需要进行哪些更改以使其设施完全合规。

里德·史密斯推荐:  雇主在收到有关可访问性违规的通知时应立即采取行动,因为快速响应可大大降低任何技术违规所造成的成本。此外,雇主应通过安排CASp检查来利用CASp检查之后的“安全港”期,以确定为使设施完全合规所需的更新和变更。最后,雇主应注意,尽管加利福尼亚州采取了一些紧急措施,以试图缓解针对加利福尼亚州企业的琐碎的无障碍获取诉讼的发起,但原告的律师通常可以通过在投诉中加入相关的ADA无障碍获取声明来避免这些加利福尼亚措施的影响。并向联邦法院提出这些要求。因此,最佳实践是在开放设施时尽快安排CASp检查,此后定期进行检查,以确保可访问性合规,并减少了处理这些琐碎诉讼中的一项的机会。