禁止就业中的性别歧视,也禁止性取向歧视。  顽皮地诉Ivy Tech Community College,第15-1720号(2017年7月Cir)(启用)。该裁决意味着,无论州法律如何规定,伊利诺伊州,印第安纳州和威斯康星州的雇主必须确保其政策和做法避免性取向歧视。

直到昨天,每个联邦上诉法院都在考虑这个问题,包括第七巡回法庭本身,都认为第七章没有禁止性取向歧视。但是25年前,最高法院在 普华永道诉霍普金斯490 US 228(1989)裁定,第七章禁止基于性别刻板印象的歧视,导致数个上诉法院裁定,一名因不遵守传统性别规范而受到骚扰或纪律处分的员工(例如被视为“男性”或拒绝化妆)可能会根据标题VII提出性别歧视申诉。在某些情况下,原告是男同性恋者还是女同性恋者。

此案代表了就业法的重大转变。原告Hively是一名大学讲师,声称她被拒绝晋升,并最终因为她是女同性恋而被解雇。多数人裁定,因为“基于性取向的歧视是性别歧视的一种形式”,她的案子可以继续进行。确实,法院将其描述为“范式性歧视”。Hively声称:“如果她是一个嫁给一个女人的男人……而其他一切都保持不变,Ivy Tech就不会拒绝提拔她,也不会解雇她。 ”呼应最高法院 普华永道,大多数人写道,由于性取向歧视“是基于……关于给定性别的正常行为的假设”,因此必然会考虑“受害者的生物性别……”。

理查德·波斯纳法官(Richard Posner)同意多数意见,但写了另一份同意书,认为法院本应坦率地承认正在更新第七章。波斯纳写道,正当法院和社会“花了相当长的时间”才意识到性骚扰和性别陈规定型观念是性别歧视的一种形式时,“保护同性恋者免受歧视的强烈社会利益……证明了对性别歧视的公认的宽松”解释是合理的。标题VII中的“性”一词包含同性恋。”三名持异议的法官辩称,多数议员是在替补席上立法,阻止了国会明确的意图,即“性”仅指性别而不是性取向。

顽皮地 不会是这个主题的硬道理。例如,正如大多数人所指出的,这里的雇主没有援引第七章对宗教机构的豁免。更一般而言,考虑到该裁决造成的巡回分庭,最高法院可能会解决该问题。但是,在此之前,伊利诺伊州,印第安纳州和威斯康星州的雇主应更新其非歧视政策,并确保其主管和人力资源部门了解增加的风险。由于伊利诺伊州和威斯康星州已经禁止就业中的性取向歧视,因此第七巡回上诉法院的决定将在印第安纳州感受到最大的影响。但是,在这三个州,甚至在整个美国,关注这个问题的焦点都可能导致歧视指控的增加。