在最近的事态发展中,第五巡回法院认为,“波动的工作周法”可以使雇主减少责任 for overtime payments in situations where they misclassify exempt employees, should not automatically be used where the employee works a different number of hours each week, based on a recurring, 固定 schedule.

Calculating Hourly Rates: Fixed Method vs. 波动的 Workweek Method

由于加班费是根据员工的正常工资率按小时费率计算的,因此,要确定误分类的员工可能要支付多少加班费,法院必须首先确定员工的正常工资率。如果分类错误的雇员是按薪金支付的,法院必须将其薪金补偿转换为小时工资。

计算受薪员工的正常小时工资的“固定”或“标准”方法是将员工的薪水除以该薪水打算补偿的小时数。但是,对于某些带薪安排,员工不应每周工作固定的小时数。许多薪水旨在补偿特定一周中工作所需的许多小时,无论实际工作几小时还是几周,工资都保持不变。当员工同意这种安排时,每个工作周的工作时间会波动,而确定常规小时工资率的适当方法是通过所谓的“波动的工作周方法”。使用这种方法,正常工资是通过将一个工作周的工资除以总工作小时数而得出的。结果,与“固定方法”相比,使用“波动的工作周方法”几乎总是导致正常的工资率更低。

The Fifth Circuit Redefines 波动的 Workweek

8月4日,第五巡回法院对“变动工作周法”的应用进行了评估。在 丘陵诉Entergy Operations,Inc.,一组安全监管人员声称其雇主(一家核电站运营商)将其误认为免除加班费的资格。 [1]

尽管还没有达到错误的分类,但第五巡回法院推翻了地方法院的裁定,认为损害赔偿计算的“变动工作周方法”将自动适用。地方法院的判决是基于原告的承认,他们同意两周一次的时间表,即每周更改工作时间(每周重复36小时,第二周重复48小时)。由于此时间表使员工每周工作不同的小时数,因此地方法院认为每两周进行一次轮班是“波动的”时间表。

第五巡回法院不同意地方法院的评估,即每两周一次的轮换会自动构成一个“波动的”时间表。根据第五巡回法院的规定,仅当雇员“清楚地知道”他或她的薪金旨在补偿任何工资时,才应采用“变动工作周法”。 无限 在任何给定的一周中,他或她可能需要工作的小时数。第五巡回法庭的理由是“尽管[安全主管]的时间表每星期交替一次,‘fixed’ in the sense that the parties agreed to it at the outset of their employment relationship… This biweekly alternating, but 固定, schedule is not necessarily ‘fluctuating’ as that term of art is used in the 波动的 workweek method.”

最终的事实决定了工人是否 丘陵 如果制定了“固定”或“变动”的时间表,第五巡回法院的决定就预示着误分类员工可能会获得更大的回收率。

作为限制责任的步骤,雇主应在发给受薪雇员的录取通知书中使用清晰的语言,以确保他们的工作日程可能每周变化一次,薪水旨在补偿在给定工作中可能需要的任何无限量的工作时间。一周来履行其职务的职责。

[1] 参见Hills诉Entergy Operations,Inc., 5th Cir。,No.16-30924,2017年8月4日。