新泽西州带薪爆大奖法案于2018年10月29日生效。正好赶上流感季节。

如果您是新泽西州的雇主或在新泽西州拥有雇员的雇主,无论其规模或雇员人数如何,法律现在都要求您每工作30小时提供一小时爆大奖-福利年度最多40小时–除以下例外外,所有雇员(包括兼职和季节性雇员):(i)每日医疗保健雇员,(ii)根据集体谈判协议雇用的建筑工人(他们将根据法律根据法律开始累积爆大奖)协议到期之日),以及(iii)先前根据州法律有权享受爆大奖福利的公共雇员。

根据法律,爆大奖将从法律生效日期开始累计(10月29日)),或在雇员的较晚雇用日期开始,并且可能在雇员开始雇用后120天(或在雇主允许的较早日期)开始使用。根据法律准予的休假可以全部提前,也可以应计。

州法律优先于先前生效的各种市政法律。提供有薪休假(PTO)银行的雇主必须遵守该法案,但前提是该PTO可以用于州法律规定的目的和方式,并且应以等于或高于该州规定的比率来累积。法。

雇主可以选择雇员可以使用带薪爆大奖的增量,条件是所需的最大增量不超过该雇员计划在该轮班工作的小时数(包括加班时间)。使用带薪爆大奖的可接受原因包括:(i)进行预防性护理或对员工自身或家人的精神或身体疾病,伤害或健康状况的诊断,护理,治疗或康复; (ii)在对雇员或其家庭成员实施家庭或性暴力之后进行必要的治疗,咨询或法律诉讼准备; (iii)雇员需要参加与子女的教育有关的与学校有关的会议,会议或活动,或参加与子女的健康有关的与学校有关的会议; (iv)雇员因公共卫生紧急情况而在雇主关闭或其子女的学校或托儿所关闭后休假。

根据法律的目的,“家庭成员”包括雇员的:(a)丈夫,妻子或家庭或民事同居伴侣; (b)自己的亲生子女,领养子女或寄养子女,继子女,合法病房或其家庭或民事同居伴侣的子女; (c)孙子; (d)兄弟姐妹,或其配偶或家庭或民事同居伴侣的兄弟姐妹; (e)自己的父母(无论是生物学的,收养的,继父母的还是养父母的,法定监护人或身为父母的人),还是其丈夫,妻子或家庭或民事同居伴侣的父母; (f)自己的祖父母或丈夫,妻子或家庭或民事同居伴侣的祖父母; (g)其他血缘亲属; (h)与他们的亲密关系相当于家庭的个人。

只有在可预见需要休假的情况下,才可能需要预先安排爆大奖安排,并且在这种有限的情况下,雇主可以(x)要求提前7天通知休假的需要和时间,(y)要求采取合理的措施安排休假的时间,且不会影响雇主的业务运作;并且(z)禁止在某些日期(“不适用日期”)使用爆大奖。在无法预见需要请爆大奖的情况下,雇主只能要求在切实可行的情况下提前通知。仅当连续3天或以上使用带薪休假或在雇主的不适用日期出现时,才可以要求合理记录与雇员自己或家人的健康相关的请假;但是,法律没有要求医疗保健提供者指定请假的医疗原因(规定需要请爆大奖,如果可能的话,请注明爆大奖时间)。该法规还规定了各种其他文件,这些文件应被视为出于非医疗原因支持爆大奖请求的“合理”,包括但不限于法院命令,性犯罪或暴力的文件,执法记录或报告,或政府官员的命令。

在福利年度结束时,在该年第一天提前休假下一年度的爆大奖的雇主必须全额支付上一年剩余的未使用的爆大奖工资,或将剩余时间进入下一个福利年。如果雇员使用了所赚取的时间,则除非雇主制定政策或达成集体谈判协议,否则雇主仅需让雇员在每个福利年度使用40个小时的假期,而无需在解雇时支付所赚取的未使用的假期。提供这样的付款。爆大奖时间的权利在公司之间进行调动,雇员离职,六个月内复职以及由继任组织收购后得以保留。雇主必须保存有关员工工作时间和爆大奖收入及使用情况的文件,为期5年。休假的辅助记录必须保密,并且必须限制访问。

该法律包含处罚-包括双重违约金和可能的刑事制裁-违反其要求,以及对要求和使​​用爆大奖,与他人就法律进行沟通,提起投诉或参与调查的员工进行报复涉嫌违反法律。该法规定了私人诉权,并包括对根据该法进行90天的雇员受保护活动而采取的不利就业行动的报复性推定。

新泽西劳工部&劳动力发展部(NJDOL或部门)最近发布了“雇员权利声明”,雇主现在必须在(1)雇用开始日期和(2)根据要求向雇员提供。现有员工还必须收到该通知的副本,并且该通知必须在2018年11月29日之前张贴在可供员工访问的位置(可能是电子门户)。通知应以英文发布,否则应以英语提供给员工,西班牙语或其他语言,对大多数雇主来说是第一语言。如果尚未发布通知并分发给您的员工,则应该立即发布。附有该通知英文版的链接 这里。 NJDOL希望以其他十种语言发布该通知。

NJDOL将努力向受保护的个人教育他们在法律下的权利,但司法部的行为不会减轻雇主的通知义务。新闻部还努力为员工和雇主提供印刷版指南,以供日前发布的“新泽西州获得爆大奖的常见问题解答”参考。随附常见问题解答的副本 这里.

新泽西州司法部上个月还发布了爆大奖法的拟议法规。简洁地说,拟议的法规:

  1. 明确规定,直到法律颁布后的120天(2019年2月26日)或开始雇用后的120天(以较晚的日期为准),员工才有资格使用带薪爆大奖 应计 从法律颁布之日开始);
  2. 扩大可能用病历银行代替爆大奖银行的理由,指出该病历政策必须达到或超过法律中与应计利率,允许使用,支付率以及未使用时间的结转或支付有关的所有要求;
  3. 明确指出,未经部门的明确批准,雇主必须为所有雇员建立一个“福利年”,并且不能将“周年年”用作指定的福利年;
  4. 将爆大奖的允许雇主休假日期限制为“可核实的大量期间或特殊事件”,在此期间,允许使用可预见的已赚取的爆大奖将“过度干扰”雇主的业务;
  5. 定义确定休爆大奖并以两种或两种以上工资率工作,赚取佣金,计件工资或收入包括酬金,食物或住宿的雇员的工资率的方法;
  6. 规定在计算工资率时不必包括可任意分配的奖金和加班费;
  7. 声明雇主记录必须包括工作时间,应计或预付的爆大奖,已使用的爆大奖,为爆大奖支付的金额以及在福利年末支付或结转的金额的文件;
  8. 确立根据雇主“无过错”出勤政策,雇员不得因爆大奖而受到加分或记分;
  9. 声明将使用“ ABC测试”来确认不受该法案约束的独立承包商身份;和
  10. 规定了对违法行为的处罚。

计划于2018年11月13日在美国商务部举行公开听证会,上述规则草案可能会在公众意见征询后发生变化。可以找到拟议法规的副本 这里.

尽管我们等待最终法规,但除分发通知外,新泽西州雇主还应确保他们已更新爆大奖或PTO政策,这些政策至少提供法律规定的同等权利和福利。他们还应就新法律的要求和法律规定的扩大的雇员权利(包括爆大奖的允许用途,有限的通知和文件规定)对经理进行培训。

我们将继续跟踪拟议的法规,并让雇主紧跟进一步的发展,包括最终法规的内容和实施日期。