2019年1月11日,美国国家劳资关系委员会澄清并缩小了根据《国家劳资关系法》发现一名雇员从事受保护的一致行动的标准。 参见Alstate Maintenance,LLC367 NLRB第68号(2019)。为此,董事会推翻了2011年的决定– 温德姆世界标记酒店356 NLRB 765(2011)–认为在集体会议上提出抗议的员工必须从事协调一致的受保护活动。

决定摘要

阿尔斯特,一位经理联系了机场行李搬运员(称为“空中帽”),并要求他们帮助卸载足球队的设备。其中一名高层人物Trevor Greenidge回答说:“我们一年前做了类似的工作,但没有收到小费。”当足球队的装备到达时,空中帽走开了。雇主终止格林尼治“是因为担心不给小费。” Greenidge辩称,他有关缺乏技巧(不是离开卸货任务的举动)的评论受到保护,属于一致行动,因此他的解雇违反了该法。

董事会拒绝了该雇员的论点,认为格林尼治的行为既不协调也不参与互助或保护。在得出这一结论时,理事会重申了其早先的决定所衍生的受保护的一致行动标准。 迈尔斯工业268 NLRB 493(1984)和 迈尔斯工业281 NLRB 882(1986)。

根据该标准,“要进行协调一致的活动,单个员工向主管或经理的陈述必须引起有关工作场所问题的真正团体投诉,以引起管理层的注意,或者整个情况必须支持合理的推断,即在做出陈述时,则该员工正试图发起,诱使或准备采取集体行动。”另外,“仅仅因为在其他雇员和主管的陪同下进行个人抓握并包括使用第一人称复数代词,就不能将其视为共同的活动。”

董事会采用此标准,发现Greenidge的活动不协调,因为“没有证据表明,在Greenidge发表声明之前,足球运动员(或其他任何人)的小费习惯已经成为人们之间讨论的话题。”此外,Greenidge的声明“没有表明[他]试图发起或诱导团体行动。”

董事会另外得出结论认为,格林尼治的评论不是为了互助,因为“航空公司乘客给空中客运的小费数额……是乘客与空中客舱之间的事情,……雇主实际上是与之分离的。”此外,没有证据表明员工“对现有的小费安排不满意或希望对其进行修改”。

在拒绝Greenidge的论点时,董事会推翻了 世界商标 –即“在小组会议上公开抗议的员工” 参与发起集体行动。”董事会认为,这条规则不适当地抛弃了“与其他雇员或在其他雇员的授权下进行共同活动,而不仅仅是由雇员本人或代表其本人从事”的要求。

但是,董事会认识到,在小组会议上的发言可以根据整体情况推断出雇员正在试图发起小组行动。支持这种推论的事实包括但不限于:

  • 该声明是在一次会议上宣布的,该会议宣布一项影响就业条件的决定。
  • 雇主宣布的决定影响到参加会议的多名员工。
  • 响应雇主公告而发言的员工这样做是为了抗议,而不仅仅是询问有关决定是如何执行或将如何执行的问题。
  • 演讲者抗议该决定对整个劳动力或部分劳动力的影响,而不仅仅是抗议对演讲者的影响。
  • 会议为员工提供了第一个机会来解决雇主的决定,因此演讲者没有机会事先与其他员工进行讨论。

什么是外卖?

董事会的决定 阿尔斯特 明确表明,受保护的一致行动不仅需要在其他员工在场的情况下表达个人的不满。相反,要保持一致,员工必须协同行动或与他人一起行动,或试图诱使团队活动。

此外,董事会表示,有兴趣重新考虑相关的职权范围,即认为有关员工对某些主题(例如工资,时间表)的声明“固有地”一致。雇主应密切关注这一领域的发展,以了解他们在回应雇员的不满投诉和起草可接受的工作场所行为政策方面的权限范围。