在过去的几年中,纽约州和城市立法者制定了一系列与工作场所相关的新法规。新法律触及了从预防性骚扰和带薪家庭假等备受瞩目的问题,到带薪休假等似乎更为平凡的问题。如此繁琐的立法活动,完全有可能一项或多项新法律在您的监视之下飞过。考虑到这一点,我们要标记过去几年纽约州和纽约市一些较重要的立法发展情况(以及与我们先前在这些主题上的帖子的对应链接):

纽约州

预防性骚扰

  • 年度培训和书面政策要求:雇主必须为雇员提供年度性骚扰预防培训,培训内容应达到或超过国家监管机构发布的示范性骚扰预防培训计划的内容。用人单位还必须执行书面的预防性骚扰政策,该政策要达到或超过监管机构发布的预防性骚扰政策范本的内容。
  • 禁止保密协议:除非投诉人提出偏爱,否则遣散和和解协议(其中申诉人提出了性骚扰指控)可能不包含保密条款。如果员工申诉人希望包含这样的条款,则法律要求有21天的考虑期和7天的撤销期,这与有效免除联邦年龄歧视索赔的要求类似。但是,值得注意的是,与联邦年龄歧视法不同,不能缩短21天的考虑期。
  • 禁止仲裁:禁止雇主强制雇员将性骚扰申诉提交仲裁(尽管该法律可能会受到《联邦仲裁法》的约束)。
  • 对独立承包商的保护:纽约州反歧视法禁止性骚扰的规定现在也涵盖并保护了非雇员,包括独立承包商,供应商和分包商。

工资和小时

  • 最低工资和免税工资门槛提高:雇主必须根据新的工资表向非豁免雇员付款,该表具有不同的最低工资率,并根据雇主的规模和所在州的位置对豁免雇员的工资门槛(适用于行政和行政雇员)。
  • 带薪家庭假:对于2019年,为雇主工作至少六个月的员工可能会因各种与家庭有关的原因而休假十周,包括与新孩子结伴,照顾家庭成员的家庭义务被要求履行现役义务,并协助患有严重健康状况的家庭成员。允许休假的周数将增加到2021年,届时员工将被允许最多休12周假。直到2021年,支付给员工的福利金额还将逐年增加。
  • 增加付费投票时间:雇主必须为员工提供最多三个小时的带薪休假时间以进行投票。

纽约市

雇用和解雇

  • 禁止大麻测试:自2020年5月10日起,除少数狭义例外,纽约市的雇主将不再被允许对使用大麻的药物测试工作申请人进行药物测试。
  • 禁止薪资历史查询:禁止城市雇主查询求职者的工资历史。
  • 限制性独立承包商规则:纽约市的“自由职业者不自由”法案扩大了对大多数独立承包商的保护范围,包括要求 书面 独立的承包商协议,规定了支付咨询/承包商费用的最后期限,将针对报复和歧视的保护措施扩展至自由职业者,并提出了起诉起诉方的诉讼因由。
  • 禁止快餐业无故解雇 (待定):纽约市快餐企业可能很快被禁止在没有“正当理由”的情况下解雇员工。

预防性骚扰

  • 纽约市通过 众多法律 关于工作场所的性骚扰,包括:
    • 员工人数超过15名的企业必须提供年度预防性骚扰培训,并要达到城市法律规定的某些最低标准。有趣的是(特别是针对跨辖区的雇主),纽约市人权委员会 职位 任何“与纽约市员工互动的人,即使他们位于其他地方,也必须接受培训”。
    • 必须将有关性骚扰的信息表分发给所有新员工(可以包含在员工手册中),并且必须在工作场所张贴性骚扰海报。
    • 现在,在基于性别的骚扰索赔的背景下,各种规模的雇主都受城市反歧视法的约束(以前,该法律仅适用于拥有四个或更多员工的企业)

工资和小时

  • 临时时间表变更:雇主必须满足雇员要求的临时时间表更改,该时间表是每个日历年最多两次,与法律规定的合格“个人事件”有关。允许的临时时间表更改请求的持续时间不得超过一个工作日。带薪休假,远程工作,更改工作时间和无薪假期均在受保护的计划更改范围内。
  • 扩大带薪病假法律以包括“安全时间”:纽约市的带薪病假法已扩大到要求有五名或更多雇员的雇主为雇员提供带薪“安全时间”,以照顾自己或家庭暴力,不想要的性接触,缠扰,或人口贩运。如果雇主有四名或以下雇员,则他们必须允许无薪假期。
  • 带薪休假 (待定):纽约市的雇主可能很快会被要求每年为雇员提供最多10天的带薪假期。

反歧视/住宿

  • 扩展保护等级:已修订《纽约市人权法》,以保护员工免受基于个人性健康和生殖健康决定的歧视或骚扰。此外,根据纽约市的反歧视法,“性取向”和“性别”的定义得到了扩展。与以前的法律定义“异性恋,同性恋或双性恋者”形成鲜明对比,性取向歧视现在包括“个人对他人的实际或感知的浪漫,生理或性吸引,或因性别而缺乏这种吸引力”。现在,“性别”定义将涵盖“一个人的实际或感知的与性别相关的自我形象,外表,行为,表情或其他与性别相关的特征,而与出生时分配给该人的性别无关。”
  • 发型作为受保护的特征:纽约市人权委员会最近发布了指南,其中明确指出,纽约市的反歧视法禁止因员工的自然发或发型与他们的种族,族裔或文化特征紧密相关而造成的歧视。
  • 住宿请求的书面决定:城市法律现在特别要求雇主与出于各种原因(包括宗教需要,残疾和怀孕)而有资格获得合理住宿的雇员进行“合作对话”。新的“合作对话”要求规定,雇主必须与雇员就住宿要求及其解决方式进行真诚的书面或口头对话。必须对员工做出最终决定 书面.
  • 哺乳室和书面政策:雇主必须根据要求提供哺乳室,并采用书面哺乳室政策。

公平工作周法和扣除法(这些法律专门针对快餐业和零售业)

  • 影响快餐业雇主的法律:
    • 雇主必须在上班第一天就给他们诚实的工作时间表估计。
    • 雇主必须至少提前两周向员工提供书面工作时间表。
    • 雇主必须为现有员工提供一个机会,以使其能够从事新的轮班工作,然后再雇用新员工来进行这些工作。
    • 除非超过11个小时,否则雇主不能安排员工在两天内进行背对背班,并且如果该时间段未过去,则必须向该员工支付100美元的保险费。
    • 员工可以从应付给非营利组织的薪水中扣除自愿性供款,并且在书面撤销提交给雇主后,员工可以撤销其授权。
  • 影响零售雇主的法律:
    • 雇主必须至少提前72小时向员工提供书面工作时间表。
    • 雇主无法安排员工上班时间。
    • 雇主不能要求雇员在七十二小时内进行加班。
    • 雇主不能在预定开始时间的72小时内取消员工的轮班。

雇主应密切注意这些法律以及州或市发布的任何其他指南。此外,雇主应酌情更新其手册以及工作场所的通知和张贴,特别是因为其中许多法律要求企业采取政策并向员工提供通知。如果您对自己的义务有任何疑问或疑虑,里德·史密斯(Reed Smith)经验丰富的劳工和就业小组随时准备与您交谈。