在过去的几年中,有31个州将某种形式的医疗或娱乐性大麻使用合法化,并且这一合法化浪潮继续增长。由于没有采取与合法使用和就业的交叉相关的一致方法,因此雇主必须保持警惕,注意其经营所在地的最新发展。

为了帮助在这些水域中航行,以下是伊利诺伊州和内华达州最近颁布的法规的摘要,以及新泽西州和密歇根州最新发布的医用大麻法司法解释的更新。

伊利诺伊州

2019年6月4日,伊利诺伊州通过了《大麻法规和税法》(HB 1438),成为美国第11个将大麻休闲使用合法化的州。虽然该法案于2020年1月1日生效,将大麻的使用合法化,但它仍然保留了雇主在几个方面禁止使用大麻的权利。具体而言,该法规定了以下内容:

  • 明确维护雇主维护无毒品工作场所,进行毒品测试以及因不遵守就业或工作场所政策而对雇员进行纪律或解雇的权利。
  • 不需要雇主无视联邦法律(即交通部法规)的义务,也不必采取任何可能危害政府合同或资金的行动。
  • 没有针对雇主根据诚实信用来惩戒(包括解雇)雇员的雇主的私人诉因,因为该雇员违反了雇佣或工作场所政策。

虽然法律赋予雇主很大的自由度,以禁止雇员使用大麻,并允许进行合理的,非歧视性的药物检测以实现该目标,但尚不清楚的是,雇主是否有权禁止雇员在工作场所以外使用大麻不影响员工的工作表现。如果雇主打算禁止在非工作场所使用大麻,则应在就业政策中明确说明。相反,如果雇主不打算明确禁止使用该药物,那么仅根据药物测试失败的结果对雇员进行纪律处分或开除雇员可能是不合理的。无论哪种方式,在1月1日这一最后期限之前,伊利诺伊州的雇主都应仔细考虑其大麻政策,并向其员工明确表达任何期望。

内华达州

在内华达州,立法机关最近通过了第一部全州法律,禁止雇主基于对大麻的药物测试失败而拒绝潜在的求职者(AB 132)。尽管雇主仍然可以自由地进行药物测试,但根据该法令的禁止规定,鉴于基于失败的测试对不良行为的限制,雇主应考虑是否值得进行大麻测试。内华达州法律豁免了大多数公共安全工作,这是继今年四月在纽约市通过的一项类似法律之后。这些法律为基于大麻使用的求职者提供了前所未有的保护,即使在迄今已使某种形式的医疗或休闲大麻合法化的31个州中,这种保护也是独一无二的。内华达州法律于2020年1月1日生效。

新泽西州

野生诉Carriage Funeral Holdings,Inc新泽西州上诉法院高级法院最近裁定,《新泽西州反歧视法》(NJLAD)中的残疾歧视保护适用于医用大麻使用者。尽管《新泽西州恩恤使用医用大麻法》(CUMMA)明确指出,法律中的“任何规定”均“不需要”雇主适应医用大麻的使用,但法院认为CUMMA“既不创造也不破坏权利和义务”。根据其推理,即使雇员违反了他们的毒品政策,雇主也仍然要受到NJLAD要求的约束。因此,上诉庭恢复了高等法院最初驳回的申诉。

野生 法院没有提及新泽西州地方法院在 库托诉Ardagh玻璃包装有限公司.,该案驳回了医用大麻使用者的NJLAD残疾歧视以及雇主拒绝恢复其全职工作直到通过药检之前未能满足其要求的要求。

密西根州

2008年,密歇根州通过了其《医用大麻法》(MMA),以保护医用大麻用户免受州或许可委员会或局的刑事起诉或其他不利行为的侵害。该法律没有具体规定私人就业,也没有任何语言可以破坏或限制私人雇主对其雇员使用医用大麻的决定。因此,由法院来确定是否存在任何此类限制。在 Eplee诉兰辛市密歇根州上诉法院在今年早些时候发布了一项未公布的决定,该决议澄清说,MMA“没有提供在任何情况下都保护大麻医疗用途的独立权利,也没有创造医用大麻使用者的受保护类别。” MMA要求任何人不得因为使用医用大麻而被剥夺“任何权利或特权”;但是,法院认为,这并不禁止解雇无雇佣权的自由雇员。尚不清楚MMA如何适用于一系列不同的事实,例如员工合同规定只能出于原因而被解雇。的 Eplee 该决定与第六巡回法院2012年的裁决一致 Casias诉Wal-Mart Stores,Inc.,同样支持驳回密歇根州雇员的医用大麻就业歧视申诉。

随着各个司法管辖区继续放宽有关大麻使用的法律,雇主应在拥有雇员的司法管辖区保持最新的法律效力。

*此职位的研究和起草协助由Reed Smith Summer Associate提供 杰克·齐林。