上周晚些时候,纽约州立法者通过了一系列对该州的就业法进行的全面修改。这些巨大的变化紧随 具有里程碑意义的立法 该法案于去年(即2018年4月)颁布,旨在遏制工作场所的性骚扰。今年的法律是对#MeToo运动的进一步回应,将对和解和离职协议,骚扰和歧视索赔诉讼,雇用惯例以及从蒙托克到布法罗的各地雇主的薪酬政策产生影响。在这个由五部分组成的系列文章中,我们将讨论众多新法律,以及它们将如何影响您的业务。

首先,围绕新法律的许多讨论都集中在并且可以理解地集中在降低的证明工作场所骚扰声请的法律标准上。虽然我们将在明天的帖子中讨论此主题,但还有另一个新变化可能会对帝国州的企业产生更大的影响:即,在解决索赔的协议中严重限制了使用保密协议非法歧视,骚扰和报复行为。

作为背景,去年纽约通过了一项分水岭法,限制在解决性骚扰要求的协议中使用保密规定。更具体地说,2018年法律禁止雇主在解决性骚扰要求的协议中包含保密规定,除非(i)员工申诉人希望将此类规定包括在内,并且(ii)雇主遵守与有争议的协议(例如,所需的考虑和撤销期限)。实际上,这项法律改变了纽约雇主与提出性骚扰指控的雇员达成分居和和解协议的方式。

今年的法案将去年的性骚扰保护范围扩大到了所有形式的非法歧视,骚扰和报复行为。这意味着,如果雇主与投诉歧视,骚扰或报复的雇员一起解决索赔,则雇主对某些信息保密的能力将受到限制。为此,只有在以下情况下,才可以在和解或分居协议中加入禁止披露歧视,骚扰或报复性索赔的基本事实和情况的规定:

  • 包含此条款是员工投诉者的偏好。
  • 他们有21天的时间来考虑保密或保密规定- 不能缩短 或即使在投诉人同意的情况下也可以放弃。
  • 他们在签署后有7天的时间撤销包含保密或保密条款的协议。
  • 他们对保密性的偏好会在单独的书面协议中加以说明。

国家监管机构先前发布 经常问的问题 关于性骚扰方面的保密协议。这些相同的准则预计也将适用于2019年法律。

除了扩大去年的法案之外,今年的措施还使以下任何不公开规定无效:(i)限制投诉人参与调查(与地方,州或联邦机构进行)或(ii)禁止投诉人揭露获得失业,医疗补助或其他公共福利所必需的事实。最后,自2020年1月1日起,任何禁止披露以下内容的保密协议 未来 除非在声明中包含某些通知,包括在该协议未禁止员工与执法机构,平等就业机会委员会,纽约州分部进行交流的情况下,否则歧视主张(例如,在开始就业时的一项协议中)是无效的。人权,地方人权委员会或雇员或申请人聘请的律师。

法律的这种变化有可能影响雇员与其雇主之间签订的许多(即使不是大多数)离职和和解协议。 因此,应审查任何包含保密或保密条款的标准或模板文件,以确保它们符合法律要求(州长安德鲁·库莫签署为法律60天后生效)。如果您对本条例草案的含义有任何疑问,或者想要起草或审查协议方面的帮助,那么里德史密斯(Reed Smith)的资深雇佣律师将为您提供帮助。