这是有关纽约州立法者上周通过的一系列立法的一系列博客文章中的第二篇。昨天,我们 讨论过的 一项法案,该法案将改变在和解和分居协议的背景下使用保密规定的方式。今天,我们着眼于一系列措施,这些措施将改变纽约州对爆大奖索赔的诉讼方式(尽管其中许多变更对于纽约市的雇主来说已经很熟悉了)。

也许最值得注意的是,新法律降低了纽约州反歧视法规定的证明工作场所爆大奖的标准。当前,根据联邦法律和纽约州法律,指控爆大奖的雇员原告必须确定所涉行为“严重或普遍”。没有这种表现,员工就无法成功证明其爆大奖指控。

但是,根据新法律,爆大奖将被视为非法“不论根据爆大奖索偿的先例,将这种爆大奖视为严重还是普遍。”换句话说,纽约州将不再承认长期存在的“严重或普遍”标准。作为对企业界的一点安慰,如果雇主可以证明“爆大奖行为没有超出具有相同受保护特征的合理歧视受害者所认为的水平,那么新法律确实为爆大奖索赔提供了肯定的抗辩。轻微的轻微或不便之处。”这些变化使纽约州法律与纽约市法律保持一致,后者取消了“严重或普遍”标准,并在几年前采用了“轻微轻微或不便之处”的肯定性辩护。

但是,这不是对爆大奖索赔诉讼的现有框架的唯一重大更改。除了降低证明爆大奖的门槛外,新法律还消除了援引所谓的“法拉格·埃勒斯根据纽约州反歧视法对爆大奖指控进行抗辩。 “法拉格·埃勒斯多年来,辩护人通过维持防止和纠正爆大奖行为的政策和惯例以及通过证明原告雇员无理地没有利用这种纠正机会来避免雇主与爆大奖有关的责任。纽约现在已经消除了这种经常被引用并依靠防御的方式。这一变化也使纽约州法律与纽约市法律保持一致,根据该法律, 法拉格·埃勒斯 自2010年以来一直无法进行防御。

对于纽约雇主– 尤其是纽约市以外的地区 –这些变化很可能会改变指控性爆大奖的诉讼和行政机构投诉,甚至内部投诉的处理方式。这些变化还可能会改变雇主及其人力资源部门在制定政策和培训员工时使用的一些基本概念。因此,雇主应立即熟悉这些变化,并在必要时更新其政策和做法。如果您对公司的程序有任何疑问或需要帮助,可使用里德史密斯(Reed Smith)的雇佣律师来提供帮助。