今天是博客文章系列(共五部分)中的第三篇,主题是纽约对帝国大厦雇主的法律前景的全面变革。在之前的帖子中,我们介绍了使用 非公开 和解和离职协议中的规定以及新标准 诉讼和辩护 骚扰索赔。今天,我们将探讨纽约同酬法的扩展。

作为对纽约州现行反歧视法律进行全面改革的一部分,立法者扩大了纽约州《同工同酬法》(《纽约州劳工法》第194条)的适用范围,以涵盖受纽约州人权法保护的所有阶级和特征。此外,新法律降低了建立薪酬歧视所需的证据标准。这些更改将在州长Cuomo签署法案后90天生效,他有望这样做。

作为背景,联邦法律和纽约州法律数十年来一直禁止从事同等工作的异性雇员之间的工资差异。在2015年, 纽约 修订了《同工同酬法》,以限制雇主针对同工同酬索赔的辩护。纽约州还增加了在同工同酬诉讼中对主要原告雇员可用的违约赔偿金数额。

奥尔巴尼(Albany)议员上周通过的该法案将纽约的同酬保护范围扩大到了 所有类别和特征 受国家反歧视法保护。这意味着现在可以一如既往地根据性别提出同等诉讼,而且还可以根据年龄,种族,信仰,肤色,国籍,性取向,性别认同或表达方式所称的歧视性薪酬差异,军事地位,残疾,易感遗传特征,家庭地位,婚姻状况和家庭暴力受害人状况。因此,纽约州企业应做好准备,争取同等报酬的增加。

除了这一重大变化之外,《 2019年法案》还降低了原告雇员的法律标准,以证明他们受到歧视性薪酬待遇。根据《纽约州同等报酬法》的先前修订,纽约雇主必须确保“在需要类似技能,努力和责任并且在类似工作条件下完成的工作中从事同等工作”的同等报酬。然而,根据修订后的法律,纽约雇主现在必须确保“在被视为技能,努力和责任的综合体且在相似的工作条件下完成的实质上相似的工作”获得同等报酬。此项变更降低了主张同工同酬的雇员的门槛,因为它扩大了原告雇员可以为确定差异薪酬而确定为比较对象的雇员人数。至关重要的是要注意,雇员的实际工作职责而不是职称,控制着对雇员是否获得法律补偿的确定。

尽管发生了这两个重要变化,纽约州仍允许根据非歧视性因素(例如资历,绩效,工作量或质量或 善意 诸如教育,培训或经验之类的因素,但前提是该因素与工作相关,且与业务需求一致,并且不基于与保护级相关的薪酬差异。此外,与以前的法律版本一样,雇员可以通过证明以下几点来克服雇主的善意抗辩:(i)雇主的做法在受保护阶级的基础上产生了不同的影响; (ii)存在另一种服务目的相同的业务,并且可以解决工资差异; (iii)雇主拒绝采用替代做法。

上述变化尤为显着,因为纽约法律对同工同酬索赔规定了六年时效规定 300%违约金 故意违反《劳动法》第194条的规定。这意味着,如果某位雇员因同等报酬而获得10,000美元的经济赔偿,则雇主可能还必须另外支付30,000美元的违约金(更不用说其他可用的损害赔偿,包括律师费)。

鉴于纽约《同工同酬法》的这些变更以及与此类索赔有关的指数损失,雇主应审查其薪金,福利和补偿计划,以确保从事基本上类似工作的雇员得到同等报酬,而没有合理的基础。工资差异。雇主应进一步做好准备,证明并支持从事基本相似工作的雇员之间的薪资差异。如果您对该法规的含义有任何疑问,或者想要帮助进行薪资公平性审核,那么里德史密斯(Reed Smith)的资深雇佣律师将为您提供帮助。