国家劳工关系委员会(以下简称“委员会”)在2007年以3-1的决定 CordúaRestaurants,Inc.368 NLRB第43号(2019年),该文件就仲裁协议与《国家劳动关系法》(NLRA)的交叉规定提供了重要的新指导。董事会的决定明确授权雇主执行包括集体豁免的仲裁协议 直接回应 向提出《公平劳工标准法》(FLSA)集体诉讼的员工致谢。此外,董事会认为,警告员工即使不接受FLSA诉讼,如果他们不接受该协议也将被解雇,这并不构成对NLRA的违反。

2015年1月,七名员工向位于德克萨斯州南部地区的美国地方法院对休斯敦的一家餐馆集团CordúaRestaurants,Inc.提出了FLSA集体诉讼。随后,又有13名员工选择了诉讼。为了应对这一诉讼,科尔多瓦实施了修订后的强制性仲裁协议,该协议将由所有员工执行。新协议明确要求员工放弃FLSA的集体权利,并逐个仲裁FLSA索赔。尽管Cordúa以前要求雇员执行一项放弃集体诉讼权的仲裁协议,但新协议标志着第一次要求雇员放弃集体权利。在向员工提出新协议时,管理人员告知员工除非执行新的仲裁协议,否则他们将不会安排任何其他轮班。起诉方称,由于诉讼而执行仲裁协议,并威胁要建设性地终止拒绝签署协议的人,均违反了《自然资源保护法》。

董事会拒绝了这两个论点。首先,董事会认为,最高法院对集体和集体豁免的授权 史诗系统 Corp.诉Lewis,138 S. Ct。第1612号法律(2018年)允许雇主针对FLSA诉讼执行此类协议。尽管董事会认为员工在参加集体行动时正在从事受保护的活动,但董事会澄清说,加入是 只是一个程序步骤。因此,防止雇员选择集体诉讼的仲裁协议并不禁止雇员行使其第7条的权利,因为他们仍然可以在集体诉讼之外行使其他权利。具体地说,委员会认为,最高法院的结论是,集体诉讼不属于《国家民事诉讼法》第7条的保护范围,这意味着限制进行此类诉讼的权利并不能仅仅因为提起诉讼而触发了《国家民事诉讼法》的适用范围。由其他员工。

第二,委员会发现警告雇员,如果不执行新的仲裁协议将不会导致进一步的工作,并不构成对强迫受保护团体活动的非法胁迫。审计委员会指出,此类警告“对未签署协议的合法后果作出解释,并表示最好不要从时间表中删除这一观点”,因为“史诗系统 允许雇主以雇员订立仲裁协议为条件,该雇员协议包含集体诉讼或集体诉讼豁免。 。 。 。”

董事会的决定提供了一种新策略,即使在提起此类诉讼后,也可以限制FLSA集体索赔的范围。同时,它为面临FLSA集体索赔的雇主提出了一些具有挑战性的问题。尤其是,在诉讼发生后,雇主可以通过迅速执行新的仲裁协议来阻止选择加入的潮流。但是,这样做可能会鼓励员工在执行新的仲裁协议之前加入集体诉讼,或者通过在发布法院批准的通知之前提请注意未决诉讼来鼓励员工早期参与集体诉讼。此外,在某些情况下,如果员工因拒绝执行新的仲裁协议而受到惩罚并最终选择了收取费用,或者如果员工在可以选择加入但表示有兴趣参加之后被解雇,则雇主可能会创建FLSA报复索赔风险-董事会管辖范围以外的问题。此外,审计委员会认为雇主的“对合法后果的解释”是合法的,不应太宽泛地理解,因为在以后的诉讼中可能会证明事实取决于事实。与往常一样,还需要评估州法律的考虑因素,尤其是在加利福尼亚这样对员工友好的州,那里的雇主希望在诉讼未决时希望通过集体诉讼豁免实施强制性仲裁协议,必须遵循特定的要求。

面对FLSA集体索赔的雇主,应在实施被动仲裁协议之前,与其FLSA诉讼律师以及雇佣和劳工律师密切协调,以评估这种策略的竞争风险。