根据今年早些时候工会代表大会进行的一项调查,有两分之一的妇女在工作中受到性爆大奖。因此,在上个月及时启动了针对在工作中遭受性爆大奖的英格兰和威尔士妇女的法律咨询专线。由妇女权利慈善组织经营的咨询热线为妇女提供有关识别性爆大奖,如何向雇主提出投诉,就业法庭程序,和解协议和保密协议的建议。咨询热线是英国首创的咨询热线,支持者希望它能使妇女在工作场所行使其合法权利。通常,人们对员工有关工作场所爆大奖的权利的意识增强,这意味着负责任的雇主应积极主动(而不是被动应对),以确保他们针对此主题的政策和程序井井有条。

咨询专线的启动是在今年早些时候英国议会妇女与平等委员会发布了一份关于在歧视案件中使用保密协议的报告。该报告阐明了英国政府的观点,即不应将保密条款和保密协议用于“ ga讽”和恐吓工作场所爆大奖和/或歧视的受害者。政府打算在适当时候就这一主题进行立法。其他举措和建议包括引入有关性爆大奖和工作场所性爆大奖的法定行为守则。显然,性爆大奖是一个主题,仍然是政府,新闻界和公众关注的重点。

雇主对雇员负有一般责任,应严肃对待并以敏感性对待所有性爆大奖指控。不确定如何处理此类指控的雇主应尽早寻求建议。值得记住的是,雇主应对工作场所,与工作有关的活动以及在个人从事与工作有关的职能的场所的性爆大奖行为负责。

雇主通常对雇员在受雇期间的行为负责,也可能对第三方(例如客户或供应商)的行为负责。如果员工受到同事的性爆大奖,则雇主可以证明如果已采取一切合理步骤防止爆大奖,则可以避免对该爆大奖承担责任。关于第三方爆大奖行为的测试是相似的–雇主必须表明他们采取了合理可行的措施来防止第三方的行为。实际上这是什么意思?判例法表明,仅提及培训和政策并不能提供足够的辩护。雇主除了制定反爆大奖政策并定期举行培训课程外,还必须采取积极措施,预防和解决工作场所的性爆大奖问题。这包括在提出投诉或不满时迅速,适当地作出回应,解决工作场所文化方面的任何问题,并向受影响的员工(原告和被告)提供支持。根据指控的性质,雇主可能会选择暂时转移雇员或中止雇员。如果爆大奖成为刑事案件,则雇主仍必须继续进行调查,并遵循并结束其纪律/申诉程序。

性爆大奖可能仍然是雇主面对的关键问题,如上所述,制定有力的政策仅仅是起点。鉴于英国政府打算立法和引入法定行为守则,应鼓励人力资源专业人员注意这一领域的进一步发展。

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相关链接:

//rightsofwomen.org.uk/get-advice/sexual-harassment-at-work-law/

//www.syodon-spirit.com/2019/08/articles/employment-uk/uk-government-consultation-uk-to-legislate-on-use-of-confidentiality-non-disclosure-agreements-in-the-workplace/