根据德国法律,《德国联邦度假法》((Bundesurlaubsgesetz –建筑)构成爆大奖权利的基本法律框架。 《联邦度假法》本身多年没有改变。但是,在德国,关于爆大奖申请仍有许多未解决的问题和有争议的辩论。

2019年,德国联邦劳动法院(Bundesarbeitsgericht – 袋)必须定期处理有关爆大奖权利的问题。除其他外,法院的一些裁决对育儿假期间的爆大奖权利做了重要的澄清。至少在这方面,对于雇主而言,事情现在变得更加清晰了。

育儿假和假期的一般性评论

一般而言,根据德国法律,只要双方之间存在雇佣关系,且员工有法定的等待时间,雇员有权爆大奖 建筑 已经过去了。换句话说,根据德国法律,爆大奖的资格并不需要实际的工作表现,因此,员工可以累积爆大奖时间,例如在生病和休眠工作期间以及下班时。

根据这一原则,在育儿假期间也有爆大奖权利。但是,德国联邦福利和育儿假法(德国联邦银行和德国银行)赋予雇主权利,只要雇主向雇员发出适当的通知,就可以将育儿假的每一整月减少每年爆大奖的权利,增加1/12 lf。

联邦劳动法院关于育儿假和爆大奖的最新决定

截至2019年, 决定就如何减少育儿假的爆大奖权利提供了进一步的指导:

  • 澄清了雇主可以减少或减少的通知,但无论如何,必须以法律意向声明的形式(历史遗嘱),必须由员工收到。的 因此裁定,仅关于雇员薪资中(缩短的)爆大奖日的信息不足以行使雇主的减薪权。
  • 他还决定,只有在雇员仍然享有爆大奖权利的时候收到减薪声明才有效。换句话说,减少只能在持续就业期间实施。在合法就业之后,根据德国法律,爆大奖权利将变为经济索赔。此财务索赔无法进一步减少,赔偿金必须全额支付。
  • 他还认为,不可能在雇员要求育儿假之前提前发出减少工资的声明。因此,在就业协议中加入减免声明本身是不合法的,也没有任何效果。

总而言之,为了减少育儿假期间的爆大奖权利,建议德国的雇主在早期阶段向雇员提供清晰的声明。为了安全起见,应在雇主给雇员的确认育儿假期限的信中包括减少的声明。