2019年10月8日,最高法院将在三个具有里程碑意义的LGBTQ +权利案件中听取口头辩论,通过禁止雇主根据其性取向,跨性别身份或联邦身份下的雇员歧视雇员,可以扩大对LGBTQ +社区的保护法。当前,冲突的联邦案件以及诸如平等就业机会委员会和司法部之类的行政机构的解释和政策的转变,使雇主对于在联邦一级受保护的内容没有明确的指导(分开和分开)。国家和地方保护)。在 Altitude Express诉Zarda 博斯托克诉克莱顿县案,佐治亚州,自合并以来,法院将考虑1964年《民权法》第VII条对性别歧视的禁止是否禁止基于性取向的歧视。在 R.G.&G.R.哈里斯Fun仪馆诉EEOC,法院将考虑第七章是否禁止歧视跨性别者。案例总结如下。

Altitude Express,Inc.诉Zarda / Bostock诉乔治亚州Clayton County –事实背景

唐纳德·扎尔达(Donald Zarda)是Altitude Express,Inc.的跳伞教练,负责将客户带上双人跳伞,臀部到臀部和肩膀到肩膀的捆绑。 2010年6月,扎尔达(Zarda)与一名年轻女子进行双人跳伞运动时,说他是男同性恋,捍卫了一位女性客户指控他不当触摸她的行为。 Altitude Express终止了Zarda的工作,理由是他与客户分享了有关其个人生活的不适当信息。在由三名法官组成的小组对第二巡回法院扎尔达(Zarda)做出裁决后, 整个 该判决推翻了下级法院,裁定基于性取向的歧视违反了第七章。

杰拉德·林恩·博斯托克(Gerald Lynn Bostock)识别为同性恋,于2003年开始在佐治亚州克莱顿县担任儿童福利服务协调员。在任期间,他负责儿童法律援助计划法院指定的特别辩护人(CASA)计划。 CASA志愿者(称为监护人) 诉讼 在其他司法管辖区)由少年法庭的法官任命,代表乔治亚州少年法庭抚养程序中的“儿童的最大利益”。 2013年1月,博斯托克(Bostock)开始在亚特兰大的一个同性恋休闲垒球联赛中踢球,并利用他的关系推广克莱顿县CASA计划,以此作为其他联赛成员的自愿机会。据博斯托克说,在几个月内,他的联赛参与和性取向受到县决策者的广泛批评。 2013年6月,博斯托克(Bostock)的工作因“一名县雇员的不当行为”而终止。在辩护中,该县代表其因管理不善的CASA计划资金而终止了博斯托克的工作,博斯托克否认并援引其为基于其性取向进行歧视的借口。第十一巡回法庭申明地方法院驳回了博斯托克的申诉,认为第七章并不禁止性取向歧视。

R.G.&G.R.哈里斯Fun仪馆诉EEOC委员会 –事实背景

哈里斯Fun仪馆(Harris)的所有者汤姆·罗斯特(Tom Rost)于2007年聘请生物学家安东尼·史蒂芬斯(Anthony Stephens)作为a仪馆的学徒。哈里斯所有员工均必须遵守follow仪馆的专业着装规范,哈里斯根据the仪馆的管理着装员工的性别,而不是其性别认同。哈里斯为其its仪馆董事提供配套的西服:男fun仪馆长的裤子套装,女fun仪馆长的裙子套装。近六年来,史蒂芬斯(Stephens)穿着哈里斯(Harris)给男性员工提供的西装和领带,而没有质疑the仪馆特定性别的着装规定。 2013年,史蒂芬斯(Stephens)给罗斯特(Rost)写了一封信,告知他的性别焦虑症和女性身份,并坚持在the仪馆工作时打扮成女性。这封信是由“安东尼·斯蒂芬斯”和“艾米·斯蒂芬斯”签署的。罗斯特(Rost)表示,在考虑此事两周之前,他决定不让史蒂芬斯(Stephens)扮女装,因为这会违反公司的着装规定。第六巡回法院推翻了地方法院的驳回决定,并下令对欧洲平等机会委员会作出判决,认为第七标题下的“性”一词包括“性别认同”,还保护“过渡身份”。

最高法院的辩论

法院面前的法律论点很复杂。简而言之,主张将性取向和性别认同纳入第七章保护范围的论点包括:对“由于性别”一词的广泛解释;由于社团歧视法理禁止歧视某特定种族的人与其他种族的人约会或结婚,因此,也应禁止歧视特定性别的某人或与该性别的人约会或结婚;正如解雇打算改变其宗教信仰的雇员是宗教歧视一样,解雇某人试图改变其性别也是宗教歧视。基于一个人的性取向或性别认同的歧视会涉及基于对特定性别的人应如何行事的规范性信念的性别定型观念,从而违反了《 普华永道诉霍普金斯, 490 U.S. 228(1989)(“我们已经超越了雇主可以通过假设或坚持认为他们符合与他们的团队相关的刻板印象来评估员工的日子。”)

反对广泛阅读第七章的主要论据包括:第七章的通俗语言仅包括“性别”,不包括性取向或性别认同; 1964年起草了《第七章》时,“性”一词的含义是生物性别。 如果国会打算将性取向或性别认同纳入第七章所保护的类别,它将对规约进行修正; 国会至少拒绝了十几条关于在第七章中增加“性别认同”的提议,尽管颁布了多项联邦法律,其中列出了“性别”或“性别”以及“性别认同”。并区分持有 普华永道 因为它没有禁止性别定型观念 本身,但相反,她只是认识到性别定型观念的证据 可以相关 在证明原告关于雇用行动是出于性别动机的主张上。

接下来发生什么?

法律界对他们如何相信法院将对这三个案件做出裁定存在分歧,这些结果可能是从2019年至2020年任期发表的最具争议的意见之一。无论结果如何,重要的是,雇主必须了解双方的论点,并为这些见解如何影响日常业务做好准备,包括政策,程序和雇佣手册的最新要求。同时,雇主必须继续遵守州法律和市令,在其保护范围内已经包括了性取向和性别认同。