从2020年1月1日开始,个人通过向加利福尼亚公平住房与就业部(DFEH)提出关于非法工作场所歧视,骚扰和报复的指控,以用尽行政救济的最后期限将从一年延长至三年。

大会第9号法案,即《制止骚扰和报告延期(SHARE)法案》,与加利福尼亚州长期的一年时效法令以及联邦法律针对这些权利要求的六个月时效法大大不同。员工平等机会委员会。在加利福尼亚州,根据《公平就业和住房法》提起的就业诉求不能直接提交法院。个人必须首先向DFEH提出指控,以用尽行政救济。 DFEH收到费用后,便可以调查索赔。如果确定发生了违反FEHA的行为,DFEH可以使用其酌处权代表受害人提起民事诉讼。如果DFEH无法确定是否发生了侵权行为,或者个人是否要求立即提出起诉权(通常是这种情况,特别是如果该人由律师代理),则DFEH将结束调查并个人自收到诉状权之日起一年内可以对雇主提起民事诉讼。

新法律不会根据较早的一年时效法令恢复任何已经失效的索赔,但是还有待观察的是,到2019年12月31日尚未失效的索赔是否将获得延长期限的好处。但是,《大会第9号法案》的立法历史表明,在新法律生效之时尚未到期的索赔可能会扩展为符合新法律。因此,由于原告在向DFEH提出起诉后可以等待一年以提起民事诉讼,因此雇主可能会发现自己处于较弱的地位,可以捍卫较早的要求,在据称的歧视性,报复性或骚扰行为或举动之后长达四年。发生。

为响应这项新法律,雇主应重新审查并更新其文件保存政策,以保留潜在的证据。例如,加州法律规定雇主必须将雇员的人事档案的副本保留三年,而雇主应将人事档案的保留期至少增加到四年,以考虑新的时效法规。此外,由于就业要求通常以见证人证词为中心,而证人证词依赖于随着时间而消逝的记忆,因此雇主应更频繁地进行记录,包括纪念咨询通知,书面文字以及有关雇员解雇或辞职的事实。最后,雇主应确保其手册是最新的,并且其所有雇员均已接受有关反骚扰,反歧视和反报复政策的充分培训。