在2019年12月17日星期二,在 Apogee Retail LLC d / b / a独特的旧货店根据《国家劳动关系法》(该法或NLRA)第368号NLRB第144号(2019年)的规定,国家劳动关系委员会(以下简称NLRB)认为在工作场所调查期间要求雇员保密并不构成不公平的劳动惯例。这是最近一系列推翻奥巴马时代董事会先例的裁决中对雇主友好的决定。

早在2015年,董事会认为,雇主只有在证明必须保持保密才能确保调查的完整性时,才可以在工作场所调查期间要求保密。看到 横幅埃斯特雷拉医学。点击率362 NLRB 1108(2015),以其他理由拒绝执行851 F.3d 35(D.C. Cir。2017)。该标准给雇主带来了困难,使他们负担确定是否需要保密的工作,而不是对工人的NLRA权利造成任何潜在影响的负担。此外,该标准还与平等就业机会委员会(EEOC)的指导意见相抵触,该委员会鼓励雇主对调查保密,以保护受害者并鼓励举报。

在周二的裁决中,董事会采用了新的 波音 确定面部中性工作场所规则合法性的标准,认为在工作场所调查期间要求员工保密的规则是合法的。董事会的三名共和党成员-主席约翰·F·林格和成员马文·E·卡普兰和威廉·J·伊曼纽尔得出结论,这些规则是:(1)使雇主能够通过迅速调查迅速对不当行为做出回应; (2)保护员工的隐私,并确保不会有其他员工的报复; (3)确保调查的完整性。董事会确定此类规则可能会影响工人的NLRA权利,但委员会得出结论认为,鉴于雇主对该规则的辩解,任何此类影响都将“相对较小”。

审计委员会注意到,有关规则在 Apogee 没有将保密性明确限制在调查期间,因此推定不合法,需要进行个性化分析。审计委员会将该案发回重审,以进一步考虑雇主在调查结束后是否具有要求保密的正当理由,以及该理由是否超过了《劳资关系法》对工人权利的影响。董事会还告诫说,有关规则并未广泛禁止员工讨论纪律或导致调查的事件。相反,在这种情况下被视为合法的规则对雇员施加了严格的禁止,仅限于讨论调查本身或调查期间进行的采访的限制。委员会的独裁民主党人Lauren McFerran对该裁决表示异议,认为该裁决将阻止性骚扰的受害者警告其他雇员,并会阻止工会活动家与他们的工会和同事商谈。

董事会的裁决对雇主来说是双赢。它不仅使NLRB标准与EEOC的指南保持一致,而且还减轻了雇主在进行高度敏感的调查时面临的一些压力,例如对性骚扰或滥用毒品的指控值得保密。雇主可以通过执行(或带回)在工作场所调查期间要求保密的政策来利用此裁决。

里德·史密斯(Reed Smith)的劳工律师可协助雇主审查有关工作场所调查和任何其他劳工需求的政策。