《公平劳工标准法》(FLSA)豁免承担某些行政,行政或专业工作职责的员工,要求他们在一个工作周内工作40个小时以上的工作获得加班费。要确定这些“白领”豁免中的一项或多项是否适用于特定雇员,需要对雇员的工作职责进行事实密集的分析。但是还有另一个有时被忽略的要求:必须按“薪水”给雇员补偿,每周不少于684美元。 29 C.F.R. §541.600(a)。如果该员工定期或每周或更少地定期收到一笔预定金额的薪金,该金额“由于所执行工作的质量或数量的变化而不会减少”。 29 C.F.R. §541.602(a)。如果雇主的事实证明他们没有按薪金支付工资,则雇主如果不恰当地从其雇员的工资中扣除,他们将失去申领行政,行政和专业豁免的能力。 29 C.F.R. §541.603。

关于从原本可以免税的雇员的工资中扣除的类型和频率,有大量的诉讼,这将导致雇主丧失声称白领豁免适用的能力。争论的焦点之一是雇主是否 政策 指出这会从雇员的工资中不当扣除,足以抵消免税资格,或者是否必须 实际实践 进行此类扣除以使雇主失去豁免。此前,法院遵循劳工部长的观点,即如果雇主的政策造成不当减薪的“显着可能性”,则可能导致失去免税地位。 奥尔诉罗宾斯,美国,519 U.S. 452(1997)。但是,自那时以来,劳工部颁布了法规,规定重点是“进行不当扣除的实际做法”。 29 C.F.R. §541.603。

最近,第五巡回法院确认,劳工部奥尔 法规控制,并解释说:“最终的询问现在只是'实践'。” 德克萨斯州埃斯克里巴诺诉特拉维斯县,947 F.3d 265,274(5th Cir.2020)。因此,第五巡回法院发现原告在 埃斯克里巴诺 由于“ [在这里[没有]证据表明[原告]存在不允许的减少做法],因此应按薪金进行适当的支付。”法院进一步解释说:“即使有一项政策授权进行这种扣除,如果管理人员从未使用该政策进行任何实际的扣除,这本身也不足以导致免除损失。”换句话说,重点是“如何实际支付[雇员]”,而不是实际上没有导致从雇员的工资中扣减不当的政策。

尽管上述决定将重点从政策语言转移到了实践中的政策应用上,但雇主仍应仔细审查其政策,以确保他们不会授权对被豁免的雇员进行不当的工资减免,如果在实践中实施,可能导致无法声称白领豁免适用。在政策中授权不当的薪资扣减可能会使管理人员更有可能在实践中实施此类扣减。雇主还应考虑实施明确传达的政策,禁止这种不当的薪资扣减,并包括投诉机制,以补偿雇员的任何不当的薪资扣减。此外,雇主应就工资和工时法引起的常见问题对经理进行培训,包括不恰当地扣除免税员工的工资,以确保这些问题在工作场所实践中不会无意间出现。