2020年2月26日,美国国家劳资关系委员会(NLRB)根据《国家劳资关系法》(NLRA)在联邦公报中发布了最终法规,以管理联合雇主身份。最终规则将恢复执行局在2015年做出决定之前数十年来一直遵循的共同雇主标准,从而撤消奥巴马时代对共同雇主的更宽松测试。 加州布朗宁·弗里斯工业公司。董事会认为,其裁决就构成共同雇主的问题提供了“规则制定所允许的更高的准确性,清晰度和细节性”。

勃朗宁·费里斯 裁决认为,如果“公司对另一家企业员工的基本条款和条件的控制只是间接的,有限的和例行的,或者是合同规定的,但从未行使,则可以视为联合雇主”。但是,根据最终规则,董事会将恢复勃朗宁·费里斯 一项测试,即如果一家企业“具有对工人工作的一个或多个基本条款或条件的“实质性直接和直接控制”,从而该企业“有意义地影响了与雇佣关系有关的事项”,则该企业仅是联合雇主。 NLRB在其裁决中将那些“基本的雇用条款和条件”定义为“工资,福利,工作时间,雇用,离职,纪律,监督和指导”。它还将“实质性”直接控制定义为对董事会列出的工人工作的八个核心方面之一具有“定期或连续后果”的行为,同时指出任何“零星的,孤立的,要么 最小的不足以保证找到共同工作。

NLRB的裁决还规定:“间接和合同保留但从未行使对基本条款和条件的控制权,以及对除基本条款和条件以外的强制性讨价还价主体的控制权的证据,证明了联合雇员身份,但仅适用于在一定程度上补充和加强了直接和直接控制的证据。”此外,董事会指出,第三方合同的各种共同要素不足以将某些企业转变为联合雇主。

尽管NLRB在历史上并不为人所知,但理事会没有通过另一项正式决定来解决这项联合雇主测试,而是决定使用通知和评论规则制定程序来解决此问题。董事会在做出此决定时认为,“制宪提供了一种手段,可以为这一复杂,细微而至关重要的问题提供应有的全面详细的解释,并让公众有资格得到解释,从而更加明确NLRA下的法律确定性。”它进一步重申,它“拥有制定规则的法定权力,现任董事会打算在其认为的范围内行使该权力……这样做将使其能够在其所管理的法律中提供更多的清晰度和确定性。”董事会进一步认为,制定规则是“严格预期的”。因此,雇主,雇员和工会在阅读最终规则时会知道会发生什么,并可以做出相应的准备。最后,委员会认为,通知和评论规则的制定使每个想在一个问题上权衡的人都有机会这样做,不仅是那些有能力聘请律师进行简短陈述的人,还使每个人都有机会他们的声音被听到。

总体而言,这种完善的联合雇主规则将对劳工和就业行业产生广泛影响。从本质上讲,联合劳资关系对罢工活动,集体谈判和不公平的劳工惯例责任具有重大的影响和义务。例如,如果雇员由工会代表,则联合雇主必须就其雇用条款和条件参加集体谈判。此外,针对联合雇主的纠察活动原本是次要的,而且是非法的。此外,组成联合雇主的每项业务都可能对另一方的不公平劳动行为承担连带责任。这些只是董事会制定的规则的一些重要结果。

最终共同雇用者规则将于2020年4月27日生效。由于对雇主的影响深远,如果您对最终共同雇用者规则及其对工作场所决定有何影响有任何疑问,请咨询您的劳动和就业机会。适当指导的律师。