由于COVID-19,雇主正面临越来越困难的业务决策,在制定行动计划时,必须小心避免在做出这些决定后可能会断言的许多工资和工时诉讼风险,尤其是当他们与临时裁员或休假有关。 2020年3月17日,州长Newsom发布了史无前例的行政命令,大大改变了打算在加利福尼亚裁员的雇主的通知要求。该博客解决了在休假开始时可能引发的两个潜在风险:(1)根据行政命令N-31-20和联邦WARN发出的WARN通知,以及(2)支付工资,包括应计的未使用假期或带薪休假。无论雇主称休假,临时裁员还是停工,法律分析在很大程度上都是相同的。

即使在加利福尼亚州的行政命令下,WARN的通知期也使休假变得复杂

在大规模裁员或工厂关闭的情况下,根据联邦《工人调整和再培训通知(WARN)法》和等效的《加利福尼亚州WARN法》(统称《法案》),可能会要求雇主提供通知。 COVID-19为许多雇主带来了WARN合规挑战。对于要求根据州或地方法规迅速关闭运营的雇主(例如,许多加利福尼亚州的酒吧和体育馆)尤其如此。这些独特的情况可能会使WARN义务产生紧张关系。

根据法案,联邦WARN和加利福尼亚WARN均要求受保护企业的雇主在关闭或大规模裁员之前向受保护雇员提供60天的通知。以联邦WARN为蓝本的加州WARN适用于范围更广的员工。联邦和加利福尼亚州的WARN都有许多参数,例外和行业特定的准则。然而,最重要的是,加利福尼亚州上诉法院在 锅炉制造商国际兄弟会诉NASSCO Holdings Inc. 加州WARN适用于被休假少于六个月的临时休假雇员,即使同一休假不会触发联邦WARN规定的通知义务,该义务仅适用于六个月以上的休假。

第N-31-20号行政命令暂停并修改了加州WARN的规定

 2020年3月17日,州长Newsom发布了一项行政命令,该命令暂停了加利福尼亚WARN的要求(《劳动法》第1401(a),1402和1403条),该雇主下令在“有遮盖的场所”进行大规模裁员,迁移或解雇。从2020年3月4日到“本次紧急情况结束”。暂停执行并不能完全消除加利福尼亚州的WARN,但鉴于此公共卫生危机,应将其视为临时修改。

 想要依靠行政命令的雇主仍需要按照《劳动法》 1401(a)-(b)的要求,向雇员和有关机构/官员发出书面通知。但是,他们仍然需要“在切实可行的范围内”发出尽可能多的通知,而不是标准的60天通知。通知必须包括“缩短通知期限的简要说明”,对于执行命令发布后发出的任何通知,必须逐字注明:“如果您失业或暂时被解雇, ,您可能有资格获得失业保险(UI)。有关UI以及可供工人使用的其他资源的更多信息,请访问labour.ca.gov/coronavirus2019。”此外,如下所述,根据COVID-19相关情况,裁员必须仍然符合联邦WARN的“不可预见的商业情况”例外。

 行政命令承诺在2020年3月23日之前就州计划如何执行行政命令提供更多“指导”。尽管可能会诱使雇主等待提供WARN通知,直到获得进一步的指导,但这样做会使雇主处于危险之中,因为行政命令仍然要求“在切实可行的范围内”尽快提供通知。

 加利福尼亚州WARN已经对“自然灾害”有了另一个例外,雇主可以在需要其他论点的情况下依靠它。但是,成文法或具有约束力的判例法并未定义“人身灾难”一词,因此仅依靠这种例外情况会带来更大的法律风险。因此,雇主可能希望跟踪所有将COVID-19称为“淫秽”或类似语言的政府或官方声明,希望法院在事后同意该大流行的基本性质符合条件作为身体上的灾难。

联邦WARN仍然适用,行政命令已采用其例外

 除了加利福尼亚州的行政命令,联邦WARN尚未废除,除非联邦采取相反的行动,否则必须遵守。联邦WARN具有自然灾害例外和不可预见的商业情况例外。美国劳工部(DOL)已将“自然灾害”解释为包括“飓风,洪水,地震,干旱,风暴,潮汐或 大自然造成的类似事件。”尽管有论点认为COVID-19可能构成自然灾害,但这是无法预见的商业例外,在这里可能会获得最大的成功机会,因为这是依赖加利福尼亚州行政命令的前提。在解释此异常时,DOL法规规定:

 无法合理预见的商业情况的一个重要指标是,这种情况是由雇主无法控制的突然,戏剧性和意外的行为或状况引起的。意外和重大的经济不景气……可能被认为是无法合理预见的商业环境。在没有事先通知的情况下,政府命令关闭工作场所也可能是不可预见的商业情况。

 法院还考虑雇主是否行使了“商业上合理的商业判断”,从而导致了要求裁员的条件。由于针对特定事实的查询和对调用意外业务异常的能力的不确定性,因此至关重要的是,雇主必须逐案评估接下来几天和几周内采取的每个步骤,以确保遵守WARN法规。

 即使提供完整的60天WARN通知的一种或多种例外情况适用,仍应“在切实可行的范围内”尽快提供符合WARN的通知,即使该通知具有追溯力,例如在自然灾害中。雇主仍应在可能的范围内尽可能多地发出通知,以表明他们的真诚尝试符合法律精神。

休假可能触发最终的支付义务,包括支付应计的假期/带薪休假

雇主应牢记,根据加利福尼亚州法律,休假或临时裁员可能会触发《劳工法》规定的最终工资义务。关于在休假之初是否应得一定工资的问题尚未解决。根据《劳动法典》 201,“解雇时应得的工资和未付的工资应立即支付。”该规定不仅适用于工作小时的工资,还适用于应计但未使用的假期或带薪休假的支付。目前尚不清楚是否将休假视为触发此义务的“释放”,尤其是鉴于COVID-19所创造的独特情况。

劳工标准执行部(DLSE)在其《执行政策和解释手册》中以及在1993年和1996年的两封无约束力的意见书中都表示,出于《劳动法》 201义务的目的,临时裁员应被视为解雇。除非(1)裁员不超过10天(并且,如1996年意见书中所述,裁员不得超过相同的薪酬期限) (2)有确定的退货日期。加利福尼亚法院尚未采用这种解释,这种解释对试图应对COVID-19危机的雇主构成了真正的挑战。如果雇主打算临时裁员或休假,雇主应就其最终工资义务咨询法律顾问。

雇主可以通过将他们引导到就业发展部来帮助减轻休假期间对雇员的影响,该部门为COVID-19范围内的政府福利提供了许多经济救济的基础,如在线上所述: //www.edd.ca.gov/about_edd/coronavirus-2019.htm

底线

雇主处在未知领域。鉴于在此经济和社会危机中应用困难并涉及《劳动法》 201和WARN的要求,至关重要的是,雇主必须为艰难的商业决策进行计划并在此过程中咨询法律顾问。