上周颁布的《家庭第一个冠状病毒应对法》(FFCRA)和《冠状病毒援助,救济与经济安全法》(CARES法),为小型企业及其雇员提供了重要的新联邦福利。至关重要的是,这两个法规都针对较小的雇主。为此,它们各自包含仅适用于雇员少于500人的雇主的规定。但是,每个法规对员工的计数不同。法规之间在计数方法上的区别为粗心的人提供了危险的合规陷阱。

I. FFCRA和CARES法案概述

在相关部分,FFCRA和CARES法案为小型雇主建立了新的带薪休假制度,同时也为这些相同的雇主创建了可宽恕的大量贷款计划。

FFCRA于2020年4月1日生效,根据《家庭和医疗假法》(FMLA)的规定,在某些情况下,少于500名雇员的企业员工最多可休12周假(其中10天有薪)。 ,以及在某些情况下最多80小时的带薪病假。反之,FFCRA向雇主提供可退还的税收抵免,以支付合格假期的全部费用。

《 CARES法案》向小企业(通常是雇员少于500人的小企业)提供关键贷款,可用于支付工资和某些其他业务费用,并且在某种程度上可以免除(在某些情况下完全免除)。因此,雇主是否必须根据FFCRA提供带薪休假,以及雇主是否有资格根据CARES法获得可免除的贷款,这涉及到回答相同的问题–雇主的雇员人数是否少于500名。

二。根据FFCRA和CARES法案对员工进行盘点

以上测试不适用于CARES Act分析。相反,《 CARES法案》受美国小企业管理局(SBA)法规的管辖。根据这些规定,员工人数的确定很大程度上取决于所有“关联”实体的员工人数。对一个实体是否有资格成为会员的评价是不直观的。相反,它受包括13 C.F.R.第121.103节和第121.301节的规定,不适用于根据《 CARES法》扩大的SBA贷款的新范围。此外,我们正在等待SBA提供的补充指南,该指南可能会从根本上改变进行会员评估(甚至是基本计数)的方式。底线:《 CARES法案》中的员工计数不容易受到FFCRA规定的熟悉的,已建立的评估方法的影响,这将需要深入而周到的审查。

如先前的博客文章(链接),在确定是否应将各个实体的雇员一起计算以确定雇主是否受FFCRA约束时,应使用FMLA的“单一综合雇主测试”。在确定这种关系是否存在时考虑以下因素:(1)共同管理; (2)运作的相互关系; (三)集中控制劳动关系; (4)共同所有权或财务控制程度。没有任何一个因素是决定性的。

三,在这种不确定性中平衡FFCRA和CARES法案

在SBA发布明确法规之前,许多雇主将无法明确执行CARES Act计数并将结果与​​FFCRA进行比较。尽管如此,雇主现在可以采取许多步骤,以更好地做好准备,以便快速确定FFCRA义务,CARES法案的资格以及有关减少人头数与使用联邦计划维持工资的相关业务决策。

  • 进行“单一综合雇主”测试分析,并确定FFCRA是否适用于您的业务。如果您的计算使您接近500名员工,则当您低于阈值时,准备遵守FFCRA。
  • 检查您公司的组织结构和现有人员。核心公司的员工少于500名吗?您是与母公司或投资实体共享任何控制权的子公司或投资组合公司吗?
  • 确定您通常不会要求雇用的工人,例如临时工,临时工和独立承包商。评估声称这些工人为“雇员”是否会改变您公司的职位。如果是这样,请就这些后果寻求其他建议。
  • 评估利用FFCRA和CARES法案留住现有雇员的相对利益,以及增加失业给雇员带来的利益。是否使用可宽恕的借款和可退款休假来避免减少费用将取决于公司特定的许多因素。

这些问题并不容易,并且会造成复杂的计算。但是,随着雇主寻求创造流动性并最大限度地提高召回劳动力的能力,FFCRA和CARES法案提出了一种关键的新方法,可以将薪资成本,休假成本和某些其他支出转移给联邦政府,而不是终止宝贵的雇佣关系。同时,此过程中的每个决策都可能会在以后产生重大附带后果,因此应在做出这些价值确定时对其进行评估。

如果雇主对如何处理FFCRA和CARES法案有疑问或疑虑,应联系其Reed Smith律师寻求指导。