两人上周颁布的家庭第一个冠状病毒响应法(FFCRA)和Coronavirus援助,救济和经济安全法案(Cares法案)为小企业及其员工提供了重大的新联邦福利。批判性地,两个法规都针对较小的雇主。为此,他们每个都包含仅适用于雇主少于500名员工的雇主的规定。但是,每个法规都以不同的方式计数员工。这种区别在衡赤核算之间的计数方法中提出了一个危险的合规性陷阱,以获得令人难以粗略的。

I. FFCRA和关心法案概述

在相关的部分中,FFCRA和关心法案为小雇主创造了新的有偿休假制度,同时为这些同一雇主创造了一个大规模的可原谅的贷款计划。

4月1日至2020年4月1日生效的FFCRA为员工提供了少于500名员工的企业,在某些情况下为家庭和医疗假法案(FMLA)的延伸,在某些情况下休假的员工在某些情况下,至少有80小时的有效病假。反过来,FFCRA为雇主提供可退还的税收抵免,以涵盖资格休假的全部费用。

关心法案为小企业提供关键贷款(一般,具有少于500名员工的人),可用于支付工资单和某些其他业务费用,并且可能在某种程度上宽恕(在某些情况下完全在某些情况下)。因此,雇主是否必须根据FFCRA提供有偿休假,以及雇主是否有资格在关心行为下涉及的可原谅贷款涉及回答相同的问题 - 雇主是否具有少于500名员工。

II。计数FFCRA和Cares Act下的员工

上述测试不适用于关心行为分析。相反,关心行为受美国小企业管理(SBA)法规的管辖。根据这些规定,员工计数在很大程度上,通过汇总所有“附属”实体的头部计数。评估实体是否有资格作为联盟公司的符合直观。相反,它受高技术指导的管辖,包括13 C.F.R.第121.103和121.301节,它不适用于在关心法案下的新的SBA贷款范围。此外,我们正在等待SBA的补充指导,可能会从根本上改变联盟评估如何 - 甚至基本计数 - 将进行。底线:关心行动员工计数不容易受到熟悉的,建立的评估方法,如在FFCRA下发现,它将需要深思熟虑的审查。

如先前博客文章所讨论的那样(关联),在确定单独实体的员工是否应计入单独的实体,以便确定雇主是否受到FFCRA的目的,可能会使用FMLA的“单一综合雇主测试”。在确定是否存在这种关系时,考虑以下因素:(1)共同管理; (2)业务的相互关系; (3)劳动关系集中控制; (4)共同所有权或财务控制程度。没有单一因素是决定性的。

III。在这种不确定性中平衡ffcra和关心行为

直到SBA问题澄清规定,许多雇主将无法肯定会开展关心行为计数,并将其与FFCRA的结果进行比较。尽管如此,雇主可以采取一些步骤,更好地准备好确定有关FFCRA义务的快速确定,关心责任资格,以及使用联邦方案维持薪资的有关减少头部计数与薪酬的相关业务决策。

  • 进行“单一综合雇主”测试分析,并确定FFCRA是否适用于您的业务。如果您的计算将您靠近500名员工,请准备符合FFCRA,如果您低于门槛。
  • 检查您公司的组织结构和当前人口。核心公司中员工少于500人吗?您是否是与父母或投资实体有关任何控制权的子公司或投资组合公司?
  • 识别工人,您通常不会被申请为员工,例如临时工,日劳动者和独立承包商。评估是否将这些工人声称为“员工”将是您公司的职位变更。如果是,请向这些后果寻求其他建议。
  • 评估利用FFCRA的相对益处,关心行动使当前雇员保持对员工的员工,以加强失业率。是否使用可原谅的借贷和可退款休假避免减少将取决于许多公司特定因素。

这些问题并不容易,而且他们创造了一个复杂的微积分。然而,随着雇主希望创造流动性并最大限度地回顾他们的劳动力,FFCRA和关心行为会提出转向薪资成本,留给联邦政府的批判性成本,留给联邦政府而不是结束有价值的就业关系的批判性新方式。与此同时,在这一过程中的每一个决定都可能会在稍后对制作这些价值确定来进行重大的抵押后果。

有关如何处理FFCRA和关心法案的问题或疑虑的雇主应联系他们的芦苇史密斯律师进行指导。