请参阅 我们的常见问题解答的更新版本 截至2020年4月18日

全球COVID-19大流行已经并将继续对美国工作场所产生重大影响。以下是我们根据在过去几天里有美国雇员的客户向我们提出的一些较常见的问题编写的一系列常见问题解答。

这些一般性常见问题解答截至本文发布之日和时间是最新的(因此答案可能会有所更改),并且不能代替与Reed Smith聘用律师交谈。确实如此,因为COVID-19的情况是一种不稳定的,迅速变化的情况,并且有许多特定情况,行业和司法管辖区所特有的考虑因素(例如,加利福尼亚和纽约都有各自的州和地方法规。和远远超出联邦工作场所法律要求的法规)。

请注意,这不能代替法律建议。要与Reed Smith就业律师就与COVID-19相关的任何问题进行交谈,请通过[email protected]与我们联系。.

1.   我是否需要或允许我的员工进行远程工作?

一般而言,我们建议雇主在与员工远程工作安排有关的方面发挥灵活性。因此,许多企业已经做出并正在做出决定,以允许甚至在很多情况下甚至要求员工进行远程工作,并且这种情况只会在未来的几天和几周内持续下去(不过,根据问题3列出的情况 在下面,它不是强制性的)。如果雇主选择这种方法,则他们仍然可以并且应该在远程工作时使雇员保持相同的绩效标准。

话虽如此,如果出于正当的商业原因,员工需要亲自出席公司的办公室-并假设以下问题3中确定的情况均不适用-则雇主可能会要求该员工进入公司。办公室。

对于所有企业和行业,尤其​​是那些很难关闭其部分或全部业务的企业和行业(例如,医疗保健行业),对联邦,州和地方各级法律发展的持续监控是至关重要的最重要的

2.   如果我现在允许我的员工远程工作,那是否会为将来的员工远程工作要求树立先例?

一些企业表示担心,通过现在允许远程工作,它们将为将来要求员工进行远程工作树立先例。该公司可以通过以下明确信息缓解这种担忧:该安排只是暂时的,该公司将每隔几天或随着重大进展的发生重新评估其决定,这完全是由于世界卫生组织现在所说的作为大流行病。

公司可以并且也应该明确指出,这种临时安排不会对未来的远程工作要求或安排产生任何影响或影响,并且不应被解释为对此的期望,并且仅是由于极其严重的情况而提出以及COVID-19牵涉的独特的健康与安全问题。

3.    与COVID-19相关的企业可以通过哪些主要方式承担与工作场所相关的责任?

目前,以下是企业与COVID-19大流行相关的四种可能的方式,使企业承担与工作场所相关的责任。

  • 如果您知道或有理由知道某个雇员确诊该病毒。
  • 如果您知道或有理由知道家庭成员或雇员的直接联系人已确诊此病毒。
  • 如果您知道或有理由知道某个员工的症状与病毒一致。
  • 如果您知道或有理由知道某个员工最近去过高风险地区。

这些场景中的每一个都将在下面依次解决。

一种。员工有确诊病例

如果办公室中有确诊的COVID-19病例,请告知与该雇员有联系的每个人他们已经暴露(但 披露该员工的姓名或其他任何识别信息),然后将该员工送回家。还强烈考虑对办公室进行深层清洁和封闭。这里是办公室关闭 强制性但是,如果有人说他们在工作中不安全,请强烈考虑让他们在家工作。不执行上述任何一项可能会导致员工处于危险的工作环境中,从而导致责任。无法容纳人们的 合理 恐惧也可能导致责任。

最后,在这种情况下,我们还建议您与当地卫生部门联系,以确认您是否有义务举报此案。

b。员工的家庭成员或亲戚有确诊病例

如果已确认家庭成员的COVID-19病例或办公室中雇员的亲密联系人,请告知与该雇员有联系的每个人,他们可能已经暴露在外(再次 披露员工的姓名或其他识别信息),并强烈考虑对办公室或整个办公室进行深度清洁和封闭。还可以考虑要求部分或全部员工进行远程工作。这里是办公室关闭 强制性但是,如果有人说他们在工作中不安全,请强烈考虑让他们在家工作。无法容纳人们的 合理 恐惧可能导致责任。

C。员工表现出与COVID-19一致的症状

如果员工表现出与COVID-19一致的症状,我们建议您将其送回家中,鼓励他们向医疗专业人员咨询,并就他们何时以及如何恢复工作实施并传达明确的参数(公司可以提供哪些参数)由咨询顾问以及美国疾病控制与预防中心(CDC)和当地卫生部门发布的指南来制定。如果员工寻求治疗并随后向公司披露已被诊断出患有COVID-19,请采取上述(a)中列出的步骤。

d。员工最近去了高风险地区

在过去14天内,无论是出于个人还是业务原因,任何曾在CDC认定为高危地区或COVID-19社区过渡地区的员工都应被排除在办公室14天。如果此人从旅行返回后的14天内已在办公室,请考虑采取上述(b)所述的步骤(关闭办公室除外),并立即排除在其他时间离开办公室的人他们旅行返回后的14天期间。

4.   我应该制定业务连续性计划吗?它应该包含什么内容?

鉴于仍然存在许多围绕COVID-19的传播和影响的问题,对于雇主而言,为员工制定业务连续性计划很重要。最佳做法包括:

  • 组建一个响应小组,作为与COVID-19相关的所有沟通和决策的焦点。
  • 对基本员工和不必要员工进行分类。
  • 开始让员工测试在家工作设置,以确定实现临时远程工作策略所需的设备(如果有)。这可能包括提供公司发行的笔记本电脑,监视器,视频会议软件的许可证等。
  • 如果适用,允许员工在其所在州的办公室进行远程工作(例如,新泽西州居民可以在新泽西州办公室工作,而不必通勤到纽约办公室)。

业务连续性计划越详细,效果越好。

5.   如果员工因商业原因拒绝旅行,该怎么办?

如果雇员拒绝进行商务旅行,则雇主应与该雇员一起寻找实现与旅行相同目的的替代方法,或者询问另一名雇员是否会旅行(自愿且无强制性)。因与COVID-19相关的恐惧而强迫旅行或因拒绝旅行而受到惩罚可能会导致雇主承担责任。因此,我们建议雇主尽可能解决员工与COVID-19相关的旅行问题,并避免惩罚不愿旅行的员工。

6.   与工作场所中的COVID-19相关的法律考虑因素有哪些?

COVID-19大流行涉及与工作场所相关的广泛法律考虑因素,而本文并未涵盖所有这些因素。尽管如此,以下是在这方面已经出现或可能会出现的一些更常见的法律考虑因素(请向Reed Smith雇佣律师咨询有关这些考虑因素的更多信息):

  • 根据适用的休假法律(例如,联邦《家庭和医疗假法》,州和当地带薪病假,安全假和/或家庭假法律)提出的请假申请。
  • 与残疾歧视法规有关的问题,包括合理住宿的要求。
  • 雇主要求或要求其雇员进行医学检查或检查或进行疫苗接种的能力。
  • 雇主衡量员工体温的能力。
  • 雇主对部分或全部雇员实施特殊旅行规则和其他限制的能力。
  • 医疗信息泄露(包括已确认的COVID-19诊断)引起的与隐私和机密性相关的担忧。
  • 工资和工时法的含义,包括向非豁免和免税雇员支付远程工作时或因疾病而无法工作时的工资,如何记录非豁免雇员在远程工作时的时间,休假雇员的能力,是否有任何法律被触发临时或永久性大规模裁员或其他武力削减(例如,WARN法)。
  • 在尚未签发远程办公协议或承认远程办公政策的前提下,应要求是否允许或要求远程工作的员工签署远程办公协议。
  • 雇主根据适用的健康和安全法(例如OSHA)和工人赔偿法承担的义务。
  • 如果当地学校关闭,雇主的义务。
  • 对工会工人的特殊考虑,包括根据《国家劳动关系法》。
  • 雇主经营所在辖区的法律或雇主的特定行业提出的任何特殊且独特的考虑因素。
  • 当然,这并不是一个详尽的清单,并且可能会在未来几天和几周内继续发展。

7.   在COVID-19时代是否还有其他常识性准则来指导工作场所?

除了允许远程工作,我们建议:

  • 尽可能使用视频会议进行会议(而不是面对面的会议)。
  • 如果无法进行视频会议,请在通风良好的开放空间举行会议。
  • 考虑调整或推迟大型会议或聚会。
  • 惊人的轮班时间,以避免大量的员工,或切换到A团队/ B团队的人员配置操作。
  • 增加工作场所的清洁。
  • 增加面巾纸,洗手液,消毒湿巾等的存在。
  • 通过打开窗户或调节空调来增加通风。

最后,就这些问题与员工进行持续沟通至关重要。

8.   您预计COVID-19大流行将引发下一波与工作场所相关的问题吗?

我们预计下一波与工作场所相关的问题将集中在以下方面:

  • 实施HR 6021,这是一项联邦法规,可能会在未来几天内颁布,并且可能要求某些雇主为某些符合FMLA资格的紧急情况提供带薪假(有关更多内容,请在HR 6201颁布后在以后的条款中进行介绍)法)。
  • 评估并在必要时实施大规模裁员,休假和其他永久或临时裁员措施。
  • 远程工作安排引起的与隐私和网络安全相关的担忧。
  • 学校和儿童保育设施关闭对劳动力的影响,包括与学校提供的饭菜有关的影响,以及对父母雇员士气的潜在不利影响,这些父母可能会因为担心子女的营养状况而分心,除了照顾孩子之外关注。
  • 对工人生产力,效率和士气的不利影响。
  • 病假的员工在未获得医学许可之前试图重返工作岗位。
  • 涌入的失业保险金索偿(不一定是解雇的雇员,也可能是被解雇的雇员)。
  • 工人的赔偿要求,既包括声称通过其工作场所签定COVID-19的员工,也包括来自远程工作的员工。
  • 雇员因担心失去工资而停止自我披露,要么是向现有雇主,要么是未来的雇主。

这也不是一个详尽的清单,并且可能会改变。