2020年3月27日,平等就业机会委员会(EEOC)发布了 预先录制的网络研讨会 在其网站上称为“询问EEOC”。网络研讨会的目的是回答根据EEOC强制执行的联邦就业歧视法提出的COVID-19工作场所问题。在录制网络研讨会之前,为了确保所提供的信息与COVID-19工作场所常见问题有关,EEOC欢迎公众提出问题。 EEOC报告说,提交了“近500个”问题。里德·史密斯(Reed Smith)提交了21个问题,所有这些问题均包含子部分,旨在深入了解爆大奖客户群可能感兴趣的实际问题。在这次为时42分钟的网络研讨会中,EEOC的三位代表回答了22个问题:EEOC的助理法律顾问Carol Miaskoff; Sharon Rennert,ADA和GINA的高级律师顾问; ADA和GINA代理法律助理法律顾问Jeanne Goldberg。

在大多数情况下,网络研讨会期间涉及的领域对于具有遵纪守法意识的爆大奖都非常熟悉,他们通常了解其EEO义务。 EEOC提出并回答的一些问题产生了有用的实践指导。但是,有一个简单而有力的问题– COVID-19是ADA下的残疾人吗? –引发了EEOC令人惊讶的“目前尚不清楚”的答案。

为了本摘要的目的,我们选择了EEOC提出并回答的五个问题,我们认为这是爆大奖最感兴趣的问题。这五个分别是问题2、4、8、16和21。对于这五个问题,我们分别在EEOC下方提出的问题,在网络研讨会期间的答复摘要以及我们的评论。

Q2。 如果雇员拒绝允许爆大奖进行体温测量,或拒绝回答有关其是否患有COVID-19或与COVID-19相关的症状,或接受过COVID-测试的问题,则爆大奖可以根据ADA采取什么措施19吗

EEOC提供的答案:

ADA允许爆大奖基于拒绝进行体温检查或回答COVID-19问题来禁止员工亲自出现在工作场所。作为立即禁止进入工作场所并试图获得员工合作的一种替代方法,EEOC建议询问员工拒绝合作的原因。 EEOC指出,由于担心此类信息可能在整个工作场所中广泛传播,员工可能不愿透露这些信息。如果员工拒绝配合温度检查或有关COVID-19症状或诊断的披露,EEOC建议爆大奖保证ADA禁止在工作场所广泛披露个人医疗信息。

里德·史密斯(Reed Smith)对第二季度的评论:

EEOC的答案建议爆大奖在员工拒绝体温测量或拒绝回答COVID-19问题时“禁止”员工进入工作场所。但是,EEOC并未解决员工不合作后可能出现的逻辑问题,例如是否可以针对不遵守或不服从命令采取纪律处分的形式来管理这种访问障碍。大概可以采取这样的后续不利行动,例如暂时暂停无薪休假,但EEOC在此问题上保持沉默。此外,考虑到症状的普遍性(例如,持续咳嗽),这得出的结论是,爆大奖可以合法地拒绝工人进入工作场所,也出现与季节性过敏或普通感冒相一致的症状。值得注意的是,EEOC并未在工会工人的背景下解决这个问题,在采取任何不利行动之前,应谨慎咨询集体谈判协议。

Q4。 爆大奖可以问一个物理上工作的雇员,他们的家人是否患有COVID-19或与COVID-19相关的症状?

EEOC提供的答案:

考虑到此类问题的范围有限,并且鉴于《遗传信息非歧视法》(GINA)禁止向雇员询问有关家庭成员的医疗问题,EEOC表示,一个更好的问题是个人是否已与与 任何人 由员工知道已被诊断出COVID-19或有其症状。通过以这种方式扩大问题的措词范围,爆大奖可以更好地了解该员工面临的潜在风险,同时降低了GINA禁止提出问题的风险。

里德·史密斯(Reed Smith)对第四季度的评论:

这是EEOC扩大爆大奖可能倾向于做或要求的范围的罕见例子。 EEOC的顾问并没有将雇员的COVID-19询问仅限于有关家庭成员的问题,而是询问雇员与该雇员所知的任何具有COVID-19症状的人(通常必须包括家庭成员)的联系,而没有特别提及家庭,以便保持与GINA的合规性。

Q8。 爆大奖可能会担心告诉员工“有人在此位置”或“有人在4 地板”的COVID-19可能无法提供足够的信息,使人们不知道他们是否应该采取进一步措施保护自己或他人。因此,爆大奖可否告知员工用COVID-19的员工姓名?

EEOC提供的答案:

EEOC答复说,ADA不允许CDC也建议这种特定雇员的医疗状况的广泛披露。尽管担心自己暴露的员工提出了善意的问题,但个人对COVID-19诊断的保密性仍然至关重要。

里德·史密斯(Reed Smith)对Q8的评论:

EEOC在整个网络研讨会上都利用了几次机会来表明其立场,即除适当的政府卫生官员外,爆大奖不得透露已知或怀疑拥有COVID-19的雇员姓名。这个问答是最直接的例子。为了使爆大奖能够按照EEOC的立场行事,即使同事专门按姓名询问有争议的雇员,爆大奖也不应确认已知或怀疑拥有COVID-19的雇员的身份。

同样,EEOC在网络研讨会期间也承认,特别是对于小型爆大奖而言,同事可能能够弄清楚该雇员是谁。无论如何,仍然禁止爆大奖确认或透露员工的身份。

EEOC忽略了爆大奖应否或如何告知与已知或怀疑拥有COVID-19的雇员接触过的客户或外部客人。据推测,适用相同的保密要求,并且不应用姓名来标识雇员。但是,是否存在这样的问题仍然存在疑问,即这样做是否不可避免地会透露该员工的身份,例如当一个员工是公司中唯一与客户或外部访客联系过的个人时。

Q16。 根据ADA,COVID-19是否为残障人士?

EEOC提供的答案:

EEOC承认这是许多在录制的网络研讨会之前提出询问的人提出的问题。提出的反馈意见充满了警告和不确定性,实质上是“我们还不知道”。由于这是医学专家仍在学习的一种新病毒,因此EEOC的立场是,不确定根据ADA的COVID-19是否是残疾,甚至可能是残疾。即使最终确定了根据ADA的COVID-19残障或可能是残障,EEOC重申,爆大奖此时仍可能将COVID-19的雇员拒之职场,因为该雇员在工作场所。 “直接威胁”是指个人的健康状况会对员工或他人造成重大伤害。

里德·史密斯(Reed Smith)对问题16的评论:

EEOC在这个措辞简单,功能强大且显然是常见的问题上的立场令人惊讶,甚至令人震惊。根据约翰·霍普金斯大学(Johns Hopkins University)发布的统计数据,截至“询问EEOC”网络研讨会的日期,这种高度传染性疾病的确诊病例的全球发病率继续呈指数级增长。整个国家已经关闭。在某些领域,医疗保健领导者正在做出有关维持生命的医疗保健的不可思议的决定。全球经济正在遭受苦难。美国政府迅速采取行动,已批准数万亿美元的救济。美国以超过100,000例确诊病例领先于世界。然而,由于这种疾病以及为防止其传播而做出的努力,许多永远不会出现COVID-19症状的美国人将遭受毁灭性的​​个人后果。然而,当被问及患有COVID-19的人是否有残疾时,EEOC回答说“目前不确定”。

EEOC显然在谨慎行事,很可能避免在特定情况下甚至在容易获得疫苗的情况下进行反向销售。病毒导致受诊断的个人健康受到不同程度的影响,这可能会给EEOC带来额外的复杂性。有些人会遇到常见的类似流感的症状,尽管严重程度通常更高,这些症状在接受或不接受治疗的适当时候会消失。但是,其他人最终只能使用呼吸机。许多人死了。明确确认COVID-19本身就是ADA下的“残疾”,这是EEOC目前不太可能采取的立场。

该病毒的最终轨迹尚待观察。 EEOC正在花费时间和资源来解决爆大奖尤其是在ADA下出现的问题。整个网络研讨会上的一个常设警告是,EEOC目前对ADA相关问题的答复尚无定论,再加上对此特定问题的答复,都凸显了不确定的时期和爆大奖现在突然陷入的未知领域。

Q21。 假设爆大奖为了减慢或阻止COVID-19的传播而将远程工作授予雇员。在不再需要这种公共卫生措施之后,爆大奖是否会自动为所有希望继续这种安排的残疾雇员提供远程办公作为合理的住宿条件?

EEOC提供的答案:

每当员工要求合理的住宿时,爆大奖有权理解与残疾相关的限制,这需要住宿。如果一个人有与残疾相关的限制,并且可以通过远程工作以外的其他住宿方式有效解决,则EEOC确认爆大奖无需提供远程工作作为住宿。此外,EEOC指出,在当前情况下,由于COVID-19大流行而产生的某些爆大奖可能会允许其员工进行远程办公,即使这样做会消除或免除员工履行某些通常的基本职能的责任他们的位置。爆大奖在COVID-19危机期间暂时原谅其职位的一项或多项基本职能,这一事实并不意味着该员工的基本工作职能已被永久性修改。这也并不意味着在正常情况下远程办公是一个可行的解决方案,不会给爆大奖造成不必要的困难。这些是针对特定事实的确定。此外,《美国残疾人法》从不要求爆大奖消除雇员作为住宿的职位的基本职能,并且根据《美国残疾人法》,爆大奖没有义务不恢复所有雇员的基本职责(包括(如适用)在某公司工作的报告)。眼下的危机过去之后)。

里德·史密斯(Reed Smith)对Q21的评论:

这个问题涉及许多爆大奖共同的“水门开放”问题。令人担忧的是,许多工人的远程工作状态可能会维持数周甚至数月,这将成为新的正常思维方式,一些工人将希望在现在难以想象的大流行后继续这种状态。世界。 EEOC对这个问题的回答对爆大奖很有帮助。当新型冠状病毒消退时,现在实行的远程工作安排并不一定会迫使爆大奖维持这种安排。当工作场所再次发生变化时,随着企业的重新开放和经济的复苏,爆大奖将无需将这些减轻的情况作为其正常运营过程中允许或不允许的参考框架。

EEOC承认许多员工惯常的“基本工作职能”现已被不必要地修改这一事实对爆大奖也有帮助。实际上,在许多情况下,企业的基本服务已经受到COVID-19的巨大影响。尽管现在可以暂时修改员工的基本职能,但EEOC确认这并没有为员工的期望树立先例。