正如我们在针对日益严重的COVID-19危机的客户警报中所讨论的那样,美国雇主在准备可能受到当前紧急情况影响的员工队伍时面临许多复杂的法律问题。为了支持这一努力,雇主应开始准备解决以下问题。

在谈到这些问题之前, 先前的客户警报,雇主应努力将这方面所有雇主回应背后的指导原则,结合对员工影响的同情心和合理的灵活性。州和联邦法律规定了许多最低标准,但是在这种流行病蔓延的情况下,雇主可以做的最好的事情就是照顾好自己的员工。这样做不仅是正确的事情,而且还鼓励员工以合理的回报,并减轻了将来与员工发生冲突或面临法律风险的风险。

每个行业,辖区,甚至在某些情况下,工作场所都将面临应对COVID-19流行的不同挑战。尽管如此,在所有雇主应对计划中应解决以下主要领域:

  1. 职业健康与安全法(OSHA)义务:根据OSHA的规定,用人单位负有持续的义务,提供一个工作场所“不受造成或可能导致死亡或严重身体伤害的公认危险”。 。 。雇员。” 职业安全与健康管理局问题将 高度 特定于工作场所并确保合规性需要定期调整COVID-19行动计划,以解决医学COVID-19指南中的更改。
  2. 《家庭和病假法》(FMLA)的义务:出现COVID-19症状的员工可能符合或不符合《家庭医疗假法》休假的资格。但是,这种情况的紧迫性将使坚持正常的FMLA流程变得困难,即使不是没有可能。雇主应准备实施临时的FMLA程序,以解决在爆发期间可能对FMLA的需求增加以及与获得医疗证书相关的挑战所引起的具体问题。此外,雇主应记住,FMLA不仅涵盖病残的员工-还包括照顾生病的家庭成员。雇主应将FMLA的这一方面纳入他们的应对计划的制定中,包括与因家庭暴露而导致无症状雇员自我隔离的要求有关。
  3. 《公平劳动标准法》(FLSA)的义务: 雇主越来越多地通过鼓励在家工作和对员工工作方式的其他调整来寻求平衡工作场所安全义务与保持运营正常进行。在这样做的时候,他们应该牢记他们继续承担的义务,即准确跟踪非豁免雇员的时间,以及危害领薪雇员豁免资格的各种问题。
  4. 《美国残疾人法》(ADA)和保密义务:雇主提供安全工作场所的义务不会废除员工的残疾和隐私保护。雇主必须采取措施避免ADA的主要问题,例如与残疾有关的不允许的询问和不正确的体检要求,同时还应采取措施妥善处理可能会因请求或无偿提供而开始增加的医疗信息量从员工那里。在确定是否以及如何要求员工报告感染诊断或疾病时,雇主可以参考EEOC的“工作场所大流行防范和《美国残疾人法》”,最初于2009年发布,涉及H1N1流感。在其他指导中,EEOC提醒雇主,ADA禁止雇主进行与残疾相关的询问或要求进行身体检查,除非在有限的情况下,例如对员工健康和安全构成“直接威胁”,并建议雇主遵循CDC。关于该疾病是否已上升至“直接威胁”水平的指南和建议。
    雇主可以要求雇员报告任何传染性疾病的诊断,而不要求雇员专门识别这种传染性疾病,如果雇员表现出类似COVID-19的症状就将其送回家,并在旅行期间执行诸如通勤安排或带薪休假之类的政策。 14天的潜伏期,以确定员工是否被感染。
  5. 其他非歧视义务:除了ADA规定的非歧视义务外,雇主还应牢记其他联邦和州法律规定的总体非歧视义务。例如,雇主的应对计划和做法应集中于所有雇员,无论其国籍,种族或其他受保护的类别如何,并应采取措施防止和应对COVID-可能引起的对员工的任何骚扰或歧视。 19种情况。
  6. 劳动义务:同样,雇主对COVID-19的回应也不受现有集体谈判协议的约束或《国家劳动关系法》和《铁路劳动法》的首要要求的约束。拥有工会的劳动力的雇主应确保其应对计划与现有的集体谈判协议相符,并且在大多数情况下,应尝试与工会领导层一起实施应对计划。
  7. 统一服务就业和再就业权利法(USERRA)义务:如果情况恶化,雇主还应为因服兵役而导致的缺勤做准备,包括国民警卫队的职责。受USERRA保护的活动可能会给雇主带来特别具有挑战性的问题,因为服务成员的雇员试图从与COVID-19相关的职务返回工作场所。
  8. 州和地方法律:雇主还必须制定应对计划,以反映更多本地化法律义务的要求。从带薪休假法到医疗隐私法,许多司法管辖区施加的要求远远超过联邦法律的要求。雇主可能需要制定针对特定辖区的应对措施,以确保技术和实质性的当地合规性。

在接下来的几天里,我们将发布有关上述每个问题的其他指南以及工作组的计划指南。尽管如此,这些问题仍然是复杂而具有挑战性的问题。可能需要仔细开发解决方案,以解决每个雇主的特定工作场所。如果您需要任何帮助,请与Reed Smith的新型冠状病毒就业团队联系:Michael Correll(达拉斯); Michele Gehrke(旧金山);马克·戈德斯坦(纽约); Hannah Sorcic(芝加哥);或Amanda Brown(达拉斯)。