2020年3月18日下午,参议院通过了《家庭第一个冠状病毒应对法》 H.R. 6201。法案的C部详细介绍了《紧急家庭和病假扩展法》,E部根据《紧急有薪病假法》提供了额外的保护。这两个部门均适用于雇员少于500人的雇主。

这些法律在高层次上共同起作用,因此,根据《紧急带薪病假法案》,合格的员工将获得80个小时的带薪休假以立即使用,然后他们将获得其在整个期间工资的三分之二的带薪休假。与COVID-19相关的《家庭和医疗假法》休假。

两项法律的主要规定如下所述。

紧急家庭和病假扩展法(生效后15天生效)

该法规为《 FMLA》提供了额外的福利,这样,符合条件的员工将因某些与COVID-19相关的缺勤而获得工作保护和带薪部分。

哪些雇主受保? 

少于500名员工的雇主将受到扩容。兼职雇员包括在此计数中以评估覆盖率。

劳工部长有权“出于正当理由”豁免(1)某些医疗提供者和紧急响应者; (2)雇员少于50名的小雇主,其增加的费用将危害企业。在某些情况下,恢复雇员就业的要求不适用于少于25名雇员的企业。

此外,作为医疗保健提供者或紧急响应人员的雇员的雇主可以排除这些雇员。

实际上,较大的雇主在较小的雇佣实体中分解劳动力时,应查看每个实体的各自员工人数,以确定是否将扩展适用于该人数。在做出此决定时,请考虑在员工的工资单上列出了哪家公司作为雇主,或者分别查看每个雇主识别号。

哪些员工有资格?

受雇至少30个日历日的员工有资格请假。值得注意的是,其他FMLA员工资格要求(例如,工作时间)不适用于此处。

雇主似乎有权酌情决定将医疗保健提供者和紧急情况救助人排除在外,尽管该规章的这种语言与将规则制定权下放给劳工部长确定这种豁免的规定有冲突。

哪些事件将触发报道?

如果无法上班的员工必须在学校关闭或日托后或由于冠状病毒而无法提供其他托儿服务时照看孩子,则可以使用此假期。

带薪休假如何适用?

FMLA假期的前十(10)天可能没有薪(请参阅下面的《紧急有薪病假法》规定)。员工可以选择使用其应计的假期,个人或病假来覆盖此窗口,但雇主可能不需要。在此初始阶段之后,雇主将被要求按照正常的工作时间,支付至少三分之二的雇员正常工资。

休假期间的付款上限为每天200美元,总计10,000美元。

该法规提供了一个公式,用于计算时间表不同或不定期的员工的工资。

除该法案提供的最初的10天补充条款外,扩展范围允许所有符合条件的员工享有最多十二(12)周的保障。

紧急带薪病假法(生效后15天生效)

该法规规定,除了雇主提供的任何其他休假政策外,符合条件的员工还可以立即使用最多80个小时的带薪休假。

哪些雇主受保?

少于500名雇员的雇主受该法规的约束。兼职雇员包括在此计数中以评估覆盖率。

劳工部长有权豁免(1)某些医疗保健提供者和应急人员; (2)雇员少于50人的小雇主,增加的费用将危害企业。在某些情况下,恢复雇员就业的要求不适用于少于25名雇员的企业。

哪些员工有资格?

包括所有全职和兼职员工。与FMLA扩展不同,没有任期要求。

但是,作为医疗保健提供者或紧急响应人员的雇主雇主可以排除这些雇员。雇主似乎有酌处权将医疗保健提供者和紧急情况响应者排除在外,尽管该法规的用语与将制定规则的权力下放给劳工部长以决定此类豁免的关系很紧张。

员工什么时候可以请假?

立即。没有应计或等待期。

哪些事件将触发报道?

不能远程办公的员工可以使用该假期休COVID-19相关的病假,包括因COVID-19诊断阳性而进行的自我隔离;如果员工正经历冠状病毒症状,请进行医学诊断或护理;遵守公共卫生官员或医疗保健提供者的建议或命令;照顾因阳性诊断或出现冠状病毒症状而自我隔离的家庭成员;或正在经历卫生和公共服务部长与财政部长和劳工部长协商规定的任何其他“基本相似的情况”。

与上面的FMLA组件一样,在学校关闭或日托后,或由于冠状病毒导致的其他无法提供儿童保育的情况下,员工必须照料儿童的情况下,也将触发保险。

带薪休假如何适用?  

全职员工有权享受80个小时的带薪休假。对于兼职员工,雇主应使用员工在两周内的平均每周工作时间。如果州和地方的最低工资率高于雇员的有效小时工资,则会自动采用州和地方的最低工资率进行计算。

如果员工由于上述任何合格原因在家中,则每天的付款上限为511美元或总计5111美元 其他 比学校停课 要么 在特定情况下照顾生病的家庭成员。如果员工在家中照顾感染病毒的家庭成员或由于孩子的学校停课,则付款上限为每天200美元或总计2000美元。

法规如何与州和地方法律互动?

除州或地方法律规定的任何带薪休假外,还应提供此休假。

此带薪休假是否会过期?

是。休假将在2020年12月31日自动到期,并且不能结转到下一个日历年。

如果雇主违反该法会怎样?

根据《公平劳工标准法》(FLSA),未付病假将被视为违反最低工资标准。私人诉讼的补救措施包括未付工资,违约金(双倍赔偿),律师费和费用。雇主应意识到,由于不遵守规定而采取集体行动的风险加大,以及FLSA规定的所有者,公司管理人员和其他主管可能承担个人责任。

也禁止歧视或报复根据该法请假或提出与该法有关的投诉的员工。强烈建议雇主考虑采取成本节约措施,包括减少用工,裁员或减少工时,以争取享有这种利益的雇员,并寻求法律顾问来评估风险。

雇主如何提醒员工注意该法案?

颁布后的七天内,劳工部长将提供一份范本通知,该通知将张贴在员工容易接近的区域(例如厨房和休息室)。我们预计也可能需要以电子邮件或信件的形式直接通知。

带薪休假的可退还工资税抵免额(生效后15天生效)

该法规还规定,根据《紧急家庭和医疗假扩展法》或《紧急带薪病假法》提供带薪休假的雇主可在2020年之前提供可退还的工资税抵免。

如何确定税收抵免?

该法案的第7001条为根据《紧急带薪病假法案》规定的带薪休假费用提供了税收抵免。该法案的第7003条针对《紧急家庭和医疗假扩展法案》规定的带薪休假费用提供了类似的税收抵免。

两种抵免额都适用于《国内税收法》第3111(a)或3221(a)条,其中规定了雇主应缴纳的社会保险和医疗保险(FICA)税。因此,即使不缴纳所得税的雇主也可以从抵免额中受益。积分可退还给雇主。

根据《紧急带薪病假法》,第7001条允许为每位员工提供最多10天带薪休假的税收抵免,金额为(a)每天511美元,用于支付给必须自我隔离,获得诊断,或遵守有关COVID-19诊断的医学建议,或(b)因因休学或因学校停课而无法照顾家人或孩子而带薪休假的员工,每天最多$ 200。此外,雇主还可获得“合格医疗计划费用”的抵免额,该费用可用于提供上述确定的合格带薪病假。

根据《紧急家庭和医疗假扩展法案》,第7003节为带薪休假提供了类似的税收抵免,但该抵免额的上限为每天200美元,总计不得超过10,000美元。还可以抵扣提供合格健康计划费用的费用,该费用可分配给提供上述确定的合格家庭假。

自雇工人也可享受类似的可退还税收抵免。

税收抵免何时适用?

税收抵免仅适用于从法律生效日期(颁布后15天)开始的已付工资,并将于2020年12月31日到期。美国国税局(IRS)明确有权发布实施这些更改的其他指南,并且帐单包括为此目的预留给IRS的其他资金。

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与任何新的立法一样,该法案将导致许多有关实施的未解决的问题。随着其他指南的发布,我们将继续发布。同时,请与Reed Smith COVID-19 Labor联络&就业工作队,以协助该法案的实施。