加利福尼亚州法律不要求雇主提供带薪假期。但是,如果加利福尼亚雇主确实选择给带薪休假时间,则适用州法律关于应计和补偿的法律要求。例如,休假可能不是基于“使用它或失去它”,并且所有既得但未使用的假期被视为已赚取的补偿,必须在雇员结束雇用时支付给雇员。校准劳动法第227.3条。这些规则适用于任何无限制的带薪休假(PTO),包括浮动假期和将休假和病假合并为一个策略的PTO计划。

为了避免这些限制并增加员工的灵活性,许多加利福尼亚雇主已实施俗称“无限”假期计划。在此类计划中,员工获得的休假时间不累积,不受特定限制。相反,员工休假的使用取决于管理层的批准以及与业务或绩效相关的因素(例如,不干扰业务运营,完成工作职责等)。但是,加利福尼亚上诉法院最近的一项决定, 麦弗森诉EF跨文化基金会有限公司 (2020年4月1日),对这些“无限”假期计划的法律和实际可行性提出了质疑。

麦弗森,法院根据允许员工休假的具体时间规定是否规定了休假“马甲”(在这种情况下,休假必须根据《加州劳工法》第227.3条的规定支付),或者是否适用第227.3条仅适用于提供随着时间而累积的固定休假量的保单。法院根据 麦弗森,则第227.3条适用于雇主所谓的“无限”休假政策。

尽管法院通常避免对无限制假期计划制定总括规则,但其分析提出了有关许多现有无限制假期计划的结构的严重问题。

麦克弗森雇主的政策和做法

麦弗森,雇主为某些雇员制定了以应计制为基础的书面假期政策,但在本案中,原告没有这样的政策。否则也没有向原告传达他们的假期是无限的。相反,原告被告知他们可以在“繁忙季节”之外休假。他们必须在休假之前通知其主管,并确保他们可以完成工作,而且由于他们不累积假期,因此无需跟踪休假时间。

通常,原告每年平均要休两个星期的带薪假期,但从来没有寻求或接受超过四个星期的假期。与其他受制于应计制休假计划的雇员相比,原告通常休假较少,获得的福利也较少。

另外,记录表明,原告的工作“使他们无法利用[雇主]声称的无限制休假政策。”例如,“没有证据表明原告的时间表允许-或[雇主]会批准-减少10或15周的时间(或一次3或4周),在非高峰季节的工作时间大大减少,或者整个休假季节都有几个月的假期。”

第227.3条适用于雇主的假期计划

 在评估雇主的休假计划时,法院指出:“加州当局已解决了非应计的,无限制的带薪休假政策是否适用第227.3条的规定。”不过,它拒绝说明是否根据无限制计划来赚取和归属假期,因为它得出结论认为,基于上述事实,雇主的政策并非“无限制”。相反,存在一个“隐含限制”,因为雇主“期望原告在公司雇员通常可以使用的范围内休假……而不是“无限制”的金额……[或]超过传统应计政策下的可用限额... 。”

法院认为,雇主无法避免第227.3节“在政策中保留休假时间,但隐含限制实际可用于批准的时间”。它拒绝了雇主的论点,即“应计的,固定的休假时间是归属休假工资的前提。”

此外,法院指出,为避免执行第227.3条的政策,休假的条款和限制至少必须“从一开始就以明确的书面政策”。在这种情况下,该政策不是书面形式,并且雇主“没有警告原告,如果没有安排足够的时间休息会造成后果,例如,他们实际上会通过花更多的时间为工作时间而浪费金钱。比那些计划更多时间休假的人的工资相同。”

由于第227.3条适用于雇主的政策,因此原告享有假期并有权在离职时获得任何未使用的福利金。未确定原告每年累积的假期量。但是,根据证词,法院确认了初审法院的结论,即雇员每年有20天的假期。

这对加利福尼亚的“无限”假期政策意味着什么?

法院表示,它不认为第227.3条必须适用于真正无限的休假政策。实际上,它确定了“无限”假期政策的以下特征: 不得 暗示第227.3条:

  1. A 书面 政策;
  2. 明确规定,员工休假不是增加工资的一种形式,而是雇主制定的灵活工作时间表的政策
  3. 这使员工有足够的时间请假,或减少工作时间来代替请假;和
  4. 这阐明了雇员和雇主的权利和义务,以及不按时休假的后果;
  5. 为了确保无限假期计划不会成为 实际上 “使用它或失去它”的政策也不会导致不公平,例如,一名员工工作多个小时,休假最少,而另一名员工工作较少时间,休假更多。

尽管这些指令很有用,但它们确实如此,遗憾的是,对于寻求根据以下方面安全地制定或修改现有的无限制假期计划的雇主而言,它们缺乏必要的特殊性 麦弗森.

错误地将假期计划归类为“无限”的潜在责任可能很大。多个法院裁定,对无薪假期索赔的时效规定直到原告的雇佣关系被终止且未支付其未使用的时间后才开始生效。例如,请参见 教堂诉贾米森,143加州应用程式4th 1568(2006)。因此,受制于不受限制的休假计划的长期雇员可能有数年甚至数十年的应计时间,这些应在终止时支付,并且可能是诉讼的对象,所有这些都在时限内。

拥有“无限制”假期计划的雇主应与律师合作,仔细检查其政策和做法,以确保受这些计划约束的员工不会因雇主必须在离职时支付而产生假。而且,由于法院判决的含糊不清,寻求法律确定性的雇主应考虑实施应计制而不是无限期的假期计划。