新泽西州最高法院最近确认恢复了雇员的指控,指称基于其注册的医用大麻使用者身份而致残的歧视,理由是该雇员尽管违反了雇主的毒品政策,仍有权获得残障保护。该案以及该州医用大麻法的最新修正案表明,新泽西州的雇主在考虑注册用户的住宿要求时应参与互动过程,并且不应仅因其地位而对注册用户采取任何不利行动。 

分析

在 野生诉Carriage Funeral Holdings,Inc新泽西州高级法院驳回了一名雇员的指控,指称该雇员因违反雇主的毒品政策而被解雇,但根据新泽西州反歧视法(NJLAD)提出了残疾歧视的指控,尽管该雇员是该州“同情者使用医疗”的合法大麻使用者大麻法(CUMMA)。 CUMMA(当时对其进行了修订)明确指出,法律中“没有”“要求”雇主适应医用大麻的使用。新泽西州24:6I-14。初审法院认为,CUMMA不包含针对注册用户的就业保护。

Six months later, the District Court of 新泽西州 同样被解雇 医用大麻使用者的残疾歧视和无法满足要求。  Cotto诉Ardagh Glass Packing,Inc.,2018年第18-1037号。 LEXIS 135194(D.N.J. 2018年8月10日)。

解雇的趋势突然终止于2019年3月27日,当时新泽西州上诉法院高级法院推翻了 野生 决定并恢复了申诉。尽管CUMMA中明确规定不要求雇主容纳医用大麻,但上诉庭仍认为法律“既不创造也不破坏权利和义务”,却发现CUMMA与NJLAD,并裁定NJLAD的残疾歧视保护适用于医用大麻使用者。从本质上讲,上诉部门认为,即使雇员违反了他们的毒品政策,雇主也仍然要受到NJLAD要求的约束。

雇主向新泽西州最高法院上诉。在上诉待决期间,新泽西州立法机关于2019年7月2日对CUMMA进行了修订,以用语“仅根据”雇员的注册用户身份来禁止雇主采取不利的雇佣行为,从而取代了雇主无需使用医用大麻的语言。新泽西州24:6I-6.1。这种新的法定语言与其他将注册保护的就业保护范围扩大到其他州的语言相同。目前,法院几乎没有关于何时将不良行为视为“仅”基于个人的注册用户身份的指导。 

 

虽然在2019年7月对CUMMA进行的就业保护并未追溯至过去,但不足为奇的是,新泽西最高法院于2020年3月10日确认了上诉庭的裁决,并同意CUMMA与NJLAD之间没有冲突。但是,值得注意的是,最高法院不同意上诉庭关于CUMMA不会以任何方式影响就业保护的评估,并提及CUMMA的以下条款“可能影响” NJLAD残疾索赔:

(1)上文已取消的上述住宿语言;和

(2)不得将CUMMA的法定语言解释为允许一个人:在大麻的影响下,对任何车辆,飞机,铁路,固定的重型设备或船只进行操作,导航或进行实际物理控制。”新泽西州24:6I-8。

这无疑表明,例如,如果员工的解雇与驾驶汽车时受到的影响有关,法院可能会采取不同的看法。

也就是说,确定员工是否受到大麻的影响可能具有挑战性。大麻在系统中保留了很长一段时间-有时在用户感觉到其任何作用后很长时间。另外,个体以不同的速率代谢大麻,并且没有确定确定大麻损害的测试。因此,在基于损害的信念行事时,雇主应记录与药物测试同时发生的任何中毒迹象(步态,言语,气味等),以支持他们得出的任何结论。

正如新泽西州医用大麻保护措施的转移所表明的那样,法律的这一领域正在不断发展。建议雇主在遇到注册大麻使用者的雇员或申请人时咨询其法律顾问,以确定是否可能对该人承担住宿义务。