在主导新闻的COVID-19大流行中,弗吉尼亚州州长拉尔夫·诺瑟姆(Ralph Northam)将一系列由大会通过的法案签署为爆大奖,这些法案改变了弗吉尼亚州的就业法。从2020年7月1日开始,弗吉尼亚州作为一个对商业友好的州,其劳工和就业爆大奖很少的长期地位将终止。这些新的州就业法比现行的联邦爆大奖对工人的保护要强得多。更重要的是,这些州爆大奖的选择可能会将所有与就业有关的诉讼驱逐到州法院,而这几乎不可能获得即席判决。

这是一系列警报中的第一部分,将讨论弗吉尼亚州关于管理工作场所歧视和报复,工人分类错误,工资,限制性公约,背景调查和举报人权利的突破性新爆大奖。

弗吉尼亚人权法修正案

众议院H.B. 1049)和参议院(S.B. 868)通过了一些相互矛盾的法案,修改了《弗吉尼亚人权法》(VHRA)的同一部分。当诺瑟姆州长签署S.B. 868最后,该法案的版本很可能是弗吉尼亚代码委员会制定的版本。最初提供S.B.的目的是使在公共场所,就业,住房和信贷申请中基于性别取向和性别认同的歧视为非法。 868的功能更多。它极大地改变了VHRA的适用范围,并在用尽行政救济后向州法院提供了私人诉权。

当前版本的VHRA仅适用于拥有五(5)到十四(14)名雇员的雇主。但是,自2020年7月1日起, 适用于拥有十五(15)名或更多雇员的雇主,VHRA广泛 禁止非法雇佣行为 根据种族,肤色,宗教信仰,国籍,退伍军人身份,性别,性取向,性别认同,婚姻状况,怀孕,分娩和相关医疗状况以及哺乳情况。 对于雇主 超过五(5)名员工,经修订的VHRA禁止 非法放电 根据种族,肤色,宗教信仰,国籍,退伍军人身份,性别,性取向,性别认同,婚姻状况,怀孕,分娩和相关医疗状况以及哺乳情况。因此,对较大雇主(雇员人数超过15人的雇主)的禁令通常适用于“非法雇佣行为”,而对雇员人数在5至15之间的雇主的禁令仅适用于“非法解雇”。但是,关于年龄歧视,爆大奖并不具有保护性。修订后的VHRA仅适用于雇员超过五(5)但少于二十(20)的雇主,而为拥有20或更多雇员的雇主工作的英联邦老年公民则没有针对年龄歧视的州法院补救措施。

值得注意的是,在S.B. 868年,弗吉尼亚州雇主现在必须应雇员的要求提供与怀孕,分娩或相关医疗状况和哺乳有关的合理住宿条件,而不必考虑住宿条件是否给雇主带来了不必要的困难。

S.B. 868为雇员创造了广泛的私人诉讼权。虽然员工必须首先向现在隶属于弗吉尼亚州总检察长办公室(AG)的弗吉尼亚州人权事务部(VDHR)提出投诉,但一旦用尽了这一行政补救措施,他们可能会向州法院起诉。重要的是,S.B。中所包含的程序规定。 868没有明确的截止日期,令人困惑,有时甚至矛盾。由州长签署的法案确实 包含员工必须向VDHR投诉的截止日期。申诉完成后(不确定),VDHR将向雇主收取费用,并规定申诉人的权利和申诉人必须在州法院提起诉讼的期限。一般而言,修正案规定了VDHR进行调查的过程,确定可能的原因,然后继续尝试解决指控或向起诉人发出起诉权通知。投诉人自发出通知之日起90天内提起诉讼。尽管目前尚不清楚该规定将如何应用,但经修订的VHRA有权在获得VDHR认证后授权法院发布临时救济,同时有待起诉的禁止雇主采取行动,以使以后的法院命令无效。

员工有权根据经修订的VHRA进行陪审团审判,潜在的损害赔偿包括无上限的补偿性损害赔偿,最高至35万美元的州级惩罚性损害赔偿,合理的律师费和费用,以及禁令或其他适当的救济。与联邦爆大奖不同,赔偿金是 受雇主人数限制。

该爆大奖还扩大了弗吉尼亚股份公司的权力,可以自行调查投诉和歧视指控,包括在系统的基础上进行调查,以做出合理的原因裁决并进行调解。弗吉尼亚州股份公司将有权代表个人或个人团体提起民事诉讼,以解决系统性歧视并获得禁令和/或金钱救济。在维吉尼亚股份公司的一项诉讼中,法院还可能对第一次违规,处以最高50,000美元的民事罚款,对于以后的违法,最高可处以100,000美元的民事罚款,应向文学基金支付。

在单独的立法中,也修订了VHRA, H.B. 1514S.B. 50 通过定义“由于种族”和“基于种族”的用语来扩展种族歧视保护,以包括历史上与种族相关的特征,包括头发的质地,头发类型和保护性发型,例如辫子,发lock和发twist –联邦爆大奖未明确提供的保护。因此,雇主应评估自己的修饰政策,以确保他们不禁止“与种族历史相关”的头发类型,并培训经理人注意该爆大奖。

怀孕歧视和住宿

另外两张账单, H.B. 827S.B. 712,同样修改VHRA,以扩大与怀孕,分娩和相关医疗状况以及哺乳有关的保护。两项法案均明确禁止怀孕歧视,要求雇主提供与怀孕,分娩和相关医疗状况以及哺乳有关的合理便利,并为引起怀孕歧视提供私人诉因。他们还要求张贴某些通知,并阐明任何员工手册中必须包含的特定信息。雇主还必须在该雇员向雇主发出怀孕通知后的十(10)天内向该雇员提供有关爆大奖的信息。

为员工提供新的举报人保护

H.B. 798 制定了新的,广泛的举报人法规,其中包括举报人的私人诉讼权。该爆大奖广泛禁止雇主对善意举报违反行为的举报人进行报复。 任何 授予主管,政府机构或执法人员的联邦或州爆大奖或法规。在其他受保护的举报者活动中,爆大奖还禁止员工拒绝执行违反行为的报复行为。 任何 联邦或州爆大奖或法规。对于是否必须实际违反爆大奖或员工的合理信念是否足够,爆大奖尚不清楚。但是,爆大奖明确声明,它不授权员工披露受爆大奖,爆大奖特权或普通法通信保密性保护的信息,也不允许员工披露他/她知道是虚假或不顾后果的信息。真相

根据这项新爆大奖,员工可在雇主所谓的报复后一年内提起民事诉讼,并可寻求禁令救济,恢复原状,补偿工资损失,利益和其他报酬以及合理的律师费和费用。为减轻潜在的举报人索赔要求带来的风险,雇主应建立健全的举报人程序,对经理进行培训,并定期与所有员工进行沟通。

禁止对共享工资信息的员工进行报复

最后,显然是为了使工资支付更加透明, H.B. 622 禁止雇主对雇员进行报复,因为该雇员询问或与另一名雇员讨论了有关该雇员自己的工资或任何其他雇员的工资的信息。该爆大奖允许弗吉尼亚州劳工和工业部对每次违反爆大奖的民事罚款不超过100美元。

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