随着停工令开始平息,全国各州都采取措施重新开放,用人单位应为新立法,将新法律适用于新的工作场所情况以及经济突然下滑而可能导致的就业要求激增做好准备。以下是雇主在未来几个月内有望收到的一些索赔的摘要。

因裁员,休假和召回工作而产生的索赔

雇主可能会发现个人提出的索赔,声称在COVID-19大流行爆发后,雇主没有适当地通知和/或歧视雇主选择雇员终止,休假或召回雇员。

联邦工人调整和再培训通知(WARN)以及平行州的“迷你警告”法案通常要求承保雇主提前通知(通常为60天)大规模裁员或大幅减少工时。由于全国范围内的关闭订单,许多非必需业务突然被迫显着减慢或完全停止运营。结果,这些企业被迫休假或裁员,很少或根本没有通知。未能发出必要的WARN通知(或完全不发出通知)的雇主可能会看到大量索赔,要求在每一天的违法行为以及民事罚款中支付潜在的背薪和附带福利赔偿。不幸的是,美国劳工部尚未就不可预见的商业环境或自然灾害例外是否适用于受这些停工令影响的企业提供明确的指导。

此外,雇主可能会因选择要解雇,休假或被召回工作的个人而受到歧视的要求有所增加。具体来说,受到这些决定不利影响的个人可能会声称其终止,休假或被排除在工作罢免的基础是因为他们属于受保护阶级的成员,例如年龄,种族,性别,残疾等。反对合法的,非歧视性的商业理由。或者,员工可能会声称这些行为会分别影响属于一个或多个受保护类别的个人。

FFCRA规定的歧视和报复申诉

诉讼的第二个成熟领域是根据《家庭首次冠状病毒应对法》(FFCRA)提出的索赔。作为背景,在3月中旬, 联邦政府通过了一项全面授权,要求雇主出于与COVID-19相关的原因而给雇员带薪和/或无薪休假。简而言之,该法律要求 雇员少于500名的雇主 根据休假的基本需要,以全薪或部分薪水休假。该法律很快得到实施,并且随附的指南在接下来的一个月中逐步推出。结果,雇主被迫迅速寻找合适的雇员,适当地指定休假,并管理相应的工资。雇主可能会期望看到以下索赔要求:未依法提供适当的权利通知;未向有资格的雇员授予休假请求;以及因采取FFCRA休假的雇员受到不利行动(例如减少薪水,纪律处分或解雇)的报复。

无法容纳高风险员工

雇主可能还会发现个人提出的索赔要求增加,这些人声称其雇主未能提供住宿条件的条件是使他​​们极易感染COVID-19,或者如果感染则极有可能患重病。鉴于许多员工在过去的两个月中一直在进行远程办公,并证明他们可以从家里的安全中执行工作的基本职能,所以这一点尤其正确。除了《美国残疾人法案》规定的互动对话程序外,一些州和地区对住宿请求也有更严格的要求。因此,雇主应审查其住宿政策和做法,以确保它们与适用法律保持一致。

鉴于COVID-19创造了新颖的工作条件,雇主应仔细阅读他们的手册,手册,政策和做法,以确保他们减轻了对这些要求和其他要求的暴露。如有其他疑问,雇主应与Reed Smith经验丰富的劳工和就业小组的一位知识渊博的律师联系。