正如我们之前发布的,疾病控制与预防中心(CDC) CDC最近发布了指南 重新开放工作场所。在6月11日的最新更新中,平等就业机会委员会(EEOC)更新了其 COVID-19常见问题 (该指南)为员工返回工作场所提供进一步的指导。值得注意的是,该指南涵盖(1)高风险工人返回工作场所,(2)如何正确处理与COVID-19相关的住宿要求,以及(3)如何适当应对与大流行相关的骚扰。正如我们在上一篇文章中讨论的那样,雇主应谨慎对待以下突出显示的问题,因为它们可能会在 诉讼浪潮 预计会在大流行之后出现。

雇主不得自愿将年长或怀孕的工人排除在工作场所之外

EEOC在其更新的指南中警告,《就业年龄歧视法》(ADEA)禁止在工作场所歧视40岁及40岁以上的个人,不允许雇主根据其年龄自愿将其排除在工作场所之外,“即使雇主出于仁慈的理由行事,例如由于COVID-19患重病的风险较高,也保护了雇员。”该指南特别适用于65岁及以上的员工, 疾病预防控制中心处于较高风险 因COVID-19而导致的严重疾病。此外,平等就业机会委员会表示,雇主仍可为65岁及65岁以上的工人提供灵活的工作安排,并且这样做不会被视为对年龄较小的工人(40至64岁)的不利待遇。

此外,根据《民权法案》(标题VII)第VII条,禁止雇主自愿将怀孕的雇员排除在工作场所之外,休假或休假,即使该决定的目的是保护雇员的健康和安全。 。

与COVID-19相关的必需住宿

尽管ADEA和《美国残障人士法案》(ADA)均未仅基于年龄或怀孕就享有合理住宿的权利(尽管某些州法律如此),但EEOC仍指示雇主与这两个受保护者中的任何一个有关的医疗条件课程可能使员工有资格获得此类住宿。此外,标题VII要求受怀孕,分娩和相关医疗状况影响的妇女应与其他具有类似能力或无法工作的雇员一样对待。同样,EEOC在该指南中还指出,根据照料者身份为雇员提供住宿的雇主必须统一地这样做,而不考虑雇员的性别。

EEOC明确指出与与COVID-19签约风险高的个人一起生活的雇员不符合ADA的住宿条件。但是,EEOC指出,雇主可以自由选择是否向这些雇员提供住宿,包括工作变更,远程办公,日程安排和任务变更以及请假等替代性工作安排,只要他们选择向所有雇员提供统一安置员工。

最后,由于医疗条件而要求在工作场所使用COVID-19替代检查方法的员工,应被视为要求合理的住宿条件。如果员工的残障尚不为人所知或显而易见,则允许雇主向提出此要求的员工索要其他信息,包括医疗文件。

EEOC建议,作为最佳实践,雇主应提前提供信息以 所有 返回工作场所后可能需要与之联系的员工。即使雇员没有设定的返回工作日期,雇主也可以在收到请求后立即开始互动过程。负责此过程的员工应接受良好的培训,并准备好进行这些讨论。雇主还应该意识到,除了《美国残疾人法案》外,他们还可能要遵守州或地方法律。

预防与大流行有关的骚扰

EEOC还提供了有关雇主应如何应对与大流行有关的骚扰事件的最新信息,尤其是与涉及或被认为是亚洲人的雇员有关时。特别是,EEOC警告雇主,如果针对这些雇员的任何贬损或以其他方式骚扰性言论(尤其是有关COVID-19或其起源的言论),请保持高度警惕。雇主必须意识到如何识别这种骚扰,无论该骚扰是在工作场所中发生还是通过电子方式发生,并且应对涉嫌的骚扰采取与雇员所在的骚扰相同的行动方式。工作场所。

雇主应仔细审查其手册,手册以及政策和做法,以确保它们符合最新的《指南》,以减轻可能遭受这些索赔和其他索赔的风险。如有其他疑问,雇主应联系里德史密斯劳动与就业小组的一名律师。