为了使雇主再获胜,并进一步退出奥巴马时代的政策,国家劳动关系委员会(“ NLRB”或“委员会”)最近裁定雇主不得违反《国家劳动关系法》(“ NLRA”或“法案”)。 ”),维持一项政策,允许雇主通过在公司场所和/或公司网络和设备上搜索员工的个人财产来监控员工的工作。

在2020年6月24日的决定中– 威瑞森无线,369 NLRB第108号(2020)– NLRB推翻了行政法法官(“ ALJ”)的一项裁决,该裁决裁定Verizon Wireless及其相关实体(统称“ 威瑞森”)的政策允许公司搜索工人的个人财产,这违反了第8节该法(a)(1)侵犯了雇员根据该法第7条从事互助或保护的协同活动的权利。董事会还支持ALJ的裁决,即Verizon允许公司监视公司计算机和设备的另一部分政策不违反该法案。

雇主搜索员工的个人财产

在分析Verizon政策中允许搜索员工个人财产的部分时,NLRB应用了 波音 分析面部中性工作场所规则的测试。下 波音,董事会必须首先确定经过合理解释的质疑规则是否有可能干扰NLRA第7条规定的权利。如果不是,则该规则是合法的,不需要进一步分析。如果可以合理地解释该规则以干扰第7条的权利,则董事会必须权衡以下因素:(1)对NLRA权利的潜在影响的性质和程度; (2)与规则相关的正当理由。  见波音公司,365 NLRB 154号,滑动操作。在3-5(2017)。

ALJ先前已发现,该政策中允许监控个人财产的部分是根据《 路德教会的遗产村庄-利沃尼亚,343 NLRB 646(2004)。下 路德教会的遗产,如果雇主坚持一项工作规则,即该雇员有合理的理由根据第7条要求行使其权利,则该雇主违反了该法案。 波音,它否决了 路德教会的遗产的“合理解释”标准。

董事会撤消了ALJ关于Verizon的规则的规定,该规则规定Verizon可能会在违反该法规定的公司场所内搜查或监视工人的个人财产(包括车辆)。 路德教会的遗产 标准。根据第一步 波音 董事会认为,合理的员工“不会通过NLRA的角度看待所有雇主的政策”,不会仅仅因为可以通过雇主搜查该活动而发现此类活动的证据而避免从事该法案规定的受保护的行为。员工的个人财产。  威瑞森无线,编号369 NLRB第108号,滑动操作。在5(引用 洛杉矶特产,368 NLRB第93号,滑动操作。于2(2019))。相反,董事会认为,合理的员工应按照其既定目的来解释该政策:保护公司资产,提供优质服务,确保安全的工作场所以及调查不当使用或进入。董事会还得出结论,指控方对公司搜索的担心过于投机,无法支持违反该法的行为。

即使合理的员工会解释该政策以干扰第7条的权利,董事会仍认为该政策在以下情况下仍是允许的 波音 因为雇主在进行搜索时的合法权益(防止盗窃或其他损失并确保安全的工作场所)将“远远超过”该法案对雇员权利的任何最小影响。 威瑞森无线,编号369 NLRB第108号,滑动操作。在5。

 

雇主搜索公司网络和设备

董事会还确认了ALJ的裁决,即Verizon的允许公司监视公司计算机和设备的政策部分并未违反该法案。 ALJ通过申请获得了她的结论 紫色通讯公司361 NLRB 1050(2014),后来被 凯撒娱乐 d / b / a里约全套房酒店& Casino368 NLRB第143号(2019)。但是,董事会决定 凯撒娱乐 没有打扰 紫色通讯表示雇主出于合法的管理理由可以合法地监视计算机和电子邮件系统。  威瑞森无线,编号369 NLRB第108号,滑动操作。因此,董事会确认了ALJ关于监视计算机网络和设备的裁决。

结论

威瑞森 是董事会的另一项关于雇主的裁定。雇主应联系法律顾问,以更新其员工手册,以充分利用董事会不断扩大的面部中性工作场所规定的优势。