国家劳动关系委员会(以下简称“委员会”)发布了 决定 将于2020年7月21日生效,这将有助于雇主惩戒或解雇从事与受保护的协同活动有关的侮辱性或攻击性行为的雇员。在 通用汽车公司, 369 NLRB第127号决议(2020年),委员会修改了其标准,以确定在什么情况下亵渎语言或色情或种族侮辱性言论失去了《国家劳动关系法》(“该法”)的保护。

在今天之前,董事会使用了几种针对具体情况的标准来确定员工在就第7节的活动发表亵渎,种族主义或性骚扰的言论时是否受到了纪律处分或解雇。有一种标准适用于工作场所与主管或经理的对抗 大西洋钢铁。第二个标准用于检查社交媒体帖子和员工之间的大多数其他互动,称为``情况总数''。但是,当纠察线上发生冒犯性陈述或行为时,仍使用另一种标准,如 透明松木造型。所有这些标准均假定员工的第7节活动与辱骂和行为是分不开的。此外,在许多情况下,这些案件的结果与雇主根据联邦,州和地方歧视法所承担的义务大相径庭。

董事会现在已经明确,明确地确定,将使用熟悉的解决方案来决定如何处理这些案件 怀特线 标准。下 赖特线 董事会必须“在雇主的反工会意向与决策者的具体不利雇佣行动之间建立因果关系。”如果总法律顾问没有证明受保护的言语或行为是不利的就业决定的激励因素,或者如果总法律顾问做出了这种表现,但雇主证明即使在该决定中,也将做出同样的虐待言语或行为决定。如果没有受保护的活动,则应在其权利范围内找到雇主采取不利行动。

中的决定 通用汽车 之所以重要,是因为雇主一直努力与在协调一致的受保护活动范围内进行虐待或敌对行为的惩戒员工(例如,雇员大喊大叫并在主管处使用亵渎行为-否则可能被视为不服从或违反敌对/威胁行为)雇主的政策(在抱怨工作条件的过程中)。正如NLRB主席Ring所说:“这是NLRB处理亵渎行为和其他工作场所侮辱性行为的方法的早就应该改变的事情。长期以来,董事会一直保护那些在当今几乎所有工作场所都无法容忍的亵渎,种族主义和性骚扰言论的员工。”

鉴于当前的种族正义运动,即将举行的总统选举和COVID-19大流行,董事会的决定也是及时的,因为许多员工正在社交媒体上表达他们对这些主题的意见和立场。现在可能是提醒员工公司歧视,骚扰和社交媒体活动政策的好时机。如果您想讨论董事会决定对您工作场所的影响或需要上述政策的帮助,请与Reed Smith的劳工和就业律师之一联系。