2020年9月11日,美国劳工部(DOL)发布了 新行政规则 关于《家庭首次冠状病毒应对法》(FFCRA),这是一项联邦法律,向雇员少于500人的企业的雇员提供两种与COVID-19相关的带薪休假。这项规定是在纽约联邦法院开庭一个多月后提出的 拒收大部分 该机构先前的FFCRA指南中的 纽约州诉美国劳工部等。,No.1:20-cv-03020(S.D.N.Y. 2020年8月3日)。尽管新规则的确包含了一些基于法院批评的修订,但它在很大程度上是DOL先前对FFCRA的几种解释的两倍,但遭到了法院的拒绝。更具体地说,在新规则中,DOL:

  • 重申只有在雇主为雇员提供工作后,雇员才能休FFCRA假期。
  • 重申只有在得到雇主批准的情况下才可以休假FFCRA。
  • 缩小“医疗保健提供者”一词的定义(尽管仍不如其他联邦法规所定义的那样狭窄)。
  • 修改了FFCRA的文件要求,规定可以“在切实可行的范围内”尽快(与休假开始之前相反)提供支持休假的文书工作。

新规定于2020年9月16日生效,并将一直持续到2020年12月31日,届时FFCRA将到期。

“工作可用性”要求–员工只有在有可用工作时才有资格获得FFCRA休假

在推翻DOL先前的FFCRA规则时,Oetken法官在2020年8月3日的裁决中裁定DOL的工作空缺要求–意味着雇主必须为雇员提供工作才能使雇员有资格获得FFCRA休假–违反了FFCRA的宗旨。但是,在新规则中,DOL重申,只有在员工有工作可用时,该员工才有资格获得FFCRA休假。如果员工因FFCRA资格休假以外的原因(例如临时或永久性关闭工作场所或休假)而没有任何工作要执行,则根据DOL的重申指南,员工无权到FFCRA休假。

间歇假–仍需获得雇主批准

新规则还重申(再次与联邦法院的观点相反),即雇员必须获得雇主批准才能休假FFCRA休假,其原因是不加重COVID-19传染风险的合格原因,例如照料儿童。学校已经关闭。

但是,该规则明确规定,FFCRA以全天增量休假以照料学校以隔日或混合出勤方式上班的孩子,不视为间歇假。相反,“学校停课的每一天构成了FFCRA休假的另一原因,该假在学校第二天开学时终止。”对于孩子在隔日或混合出勤返回学校的父母雇员,该指南将特别有用。

“卫生保健提供者”的新定义

Oetken法官在8月份的裁决中取消了DOL对该机构先前规则中“医疗服务提供者”一词的广泛定义。因此,在新规则中,DOL创建了“医疗保健提供者”的新定义,该定义介于其先前的广泛定义与联邦雇佣法中其他地方的狭义定义之间。

具体而言,在新规则下,FFCRA对“医疗保健提供者”的定义现在包括“有能力提供医疗保健服务并被雇用提供诊断服务,预防服务,治疗服务或与其他服务集成在一起的其他服务的个人是提供病人护理的必要条件,如果没有提供,将对病人护理产生不利影响。”新规则专门列出了属于此定义的雇员类型:护士,护士助理,医疗技术人员以及直接提供这些服务类型的任何其他人员;在医生和护士等医疗保健提供者的监督或指导下提供服务的员工;以及在其他方面已融入医疗服务并对其提供必要服务的员工,例如处理诊断和治疗必需的测试结果的实验​​室技术人员。

相比之下,新规则还提供了以下示例: 被视为医疗保健提供者,例如IT专业人员,建筑物维护人员,人力资源人员,厨师,食品服务人员,记录经理,顾问和开票人。

可以“在切实可行的范围内”尽快提供文件

最终,DOL得出结论,要求员工“在请假之前”提供文件与FFCRA的通知规定不一致。因此,该规则明确规定,不必在请假之前“给证件”,而可以“在切实可行的范围内尽快”给证件,在大多数情况下,这是在员工提供通知时。

DOL的新规则是否会像其旧规则一样受到法律质疑(尤其是由于FFCRA目前设置为仅在几个月内失效),这还有待观察。在任何情况下,鉴于COVID-19环境不断变化,雇主应在员工要求休FFCRA假时确保其遵守新规则以及其他适用的州和当地休假法律,尤其是在DOL指南之间存在紧张关系的情况下,雇主应咨询法律顾问。和新兴的判例法。