2020年12月16日,美国平等就业机会委员会(EEOC)发布了更新和扩展的指南,以解决与联邦平等就业机会法相关的爆大奖大流行相关的问题。出版物“您应该了解的爆大奖和ADA,《康复法案》以及其他EEO法律”,包括有关即将发布的爆大奖疫苗对许多联邦法律的影响的新指南。

EEOC指南概述了雇主试图应对疫苗必要性与《美国残障人士法案》(ADA),《遗传信息和非歧视法案》(GINA)和标题VII的交叉点时所面临的一些基本问题。 。尽管EEOC声称“ EEO法律不会干扰或阻止雇主遵循疾病预防控制中心或其他联邦,州和地方公共卫生当局的指南和建议,”但同时也明确指出,雇主将必须谨慎行事。努力遵守这些法规,因为它们也试图遵守公共卫生当局的指示。

作为起点,EEOC确认,正如预期的那样,根据联邦法律,通常将允许实施强制接种政策。但是,将需要此类政策来允许残疾和宗教适应的例外。此类例外情况仅允许员工从工作场所搬迁,而这将给工作场所带来不必要的负担。雇主不应承担传播爆大奖的风险,否则疾病会自动构成不当的负担。此外,EEOC指南暗示雇主应准备考虑创新的住宿条件。 EEOC明显指出,过度负担可能会使员工感到不安 清除 但不是员工 终止。该意见表明,雇主在评估不当负担时需要进行高度个性化的分析,并考虑采用创造性的解决方案,例如,在ADA休假期间代替接种疫苗而终止使用,同时继续进行疫苗接种。

EEOC指南的核心重点超出了一般强制性疫苗问题,是由雇主管理或由雇主控制的强制性疫苗接种计划的正确方法。作为起点,EEOC明确指出,将以与雇主管理的强制性疫苗接种计划相同的方式评估卖方管理的强制性疫苗接种计划。

除了这个问题,EEOC指南还明确指出,雇主将面临一项新的严峻挑战-进行合法的残疾和基因调查以促进安全接种。 爆大奖疫苗和有关疫苗接种状况的查询不构成ADA保护的医学检查或GINA保护的查询。也就是说, 预筛选 疫苗问题可能确实符合ADA的保护条件,并可能符合GINA的保护条件,具体取决于所提出的问题。在短期内,爆大奖构成的直接威胁应授权这些询问。尽管如此,雇主将需要与律师紧密合作,以评估针对合规性问题的预筛查问题,并在大流行消退时跟踪直接威胁例外的持续生存能力。

里德·史密斯(Reed Smith)的律师正在监视这些更新。如果雇主对要求雇员接受爆大奖疫苗的法律影响有疑问,应联系Reed Smith律师。