正如我们 先前报告,去年9月,美国劳工部(DOL)提出了一项新规则,该规则将为公司根据《公平劳工标准法》(FLSA)将爆大奖划分为独立承包商或雇员的方式建立统一的方法。更具体地说,在拟议的规则中,劳工部采用了“经济现实”测试,该测试使用五个主要因素来确定爆大奖是自己经营业务(作为独立承包商)还是在经济上取决于潜在雇主(作为员工)。

1月6日,DOL宣布了 最终规则 (预计将于1月7日发布),从而进一步阐明了这些新标准。最终规则重申了使用“经济现实测试”来区分独立承包商和雇员,并巩固了先前的提议,即对传统的“经济现实”分析中考虑的五个因素中的两个因素施加更大的证明权重。如果两个核心因素导致不同的分类确定,其余三个因素将作为指导。

重要的是,最终规则针对两个核心因素提供了额外的指导,这两个因素是爆大奖对工作进行控制的性质和程度(“控制因素”)以及爆大奖的获利或损失机会(“损益”)。因子”)。首先,最后的文字说明,对控制因素的分析必须同时检查单个爆大奖所施加的控制 以及 由潜在的雇主。其次,DOL解释说,应将单个爆大奖的“有意义的资本投资”和一个爆大奖的主动性(例如管理技能和业务敏锐度或判断力)视为损益因素的一部分,而对爆大奖的相对投资进行比较个体爆大奖不应该成为潜在雇主。

最后,最终规则重申,该测试应重点关注双方的实际做法,而不是任何理论或合同协议。

最终规则的生效日期是2021年3月8日。

DOL的最终规定对雇主根据FLSA对爆大奖进行分类时具有重要的意义。如果您对新规定或其对公司有何影响有任何疑问或疑虑,请咨询Reed Smith经验丰富的劳资律师&就业小组准备与您交谈。